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Est-il obligatoire de négocier des accords collectifs au niveau de l’entreprise ?

Le Code du travail incite les employeurs et les délégués syndicaux à conclure des accords d’entreprise en instituant une obligation de négocier sur certains thèmes. Il est à noter toutefois que seule la négociation est obligatoire. Il n’est pas exigé que celle-ci aboutisse réellement à un accord.

Les entreprises concernées

La négociation obligatoire ne concerne que les entreprises pourvues d’au moins un délégué syndical.

Les 3 négociations obligatoires

Les négociations obligatoires sont regroupées autour de trois grands blocs.

La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Cette négociation, qui a lieu au moins une fois tous les 4 ans, porte sur :
– les salaires effectifs ;
– la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et, éventuellement, la réduction du temps de travail ;
– l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne retraite d’entreprise collectif déjà en vigueur dans l’entreprise ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S’il y a lieu, la négociation porte également sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre de ces plans et l’acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires ;
– le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Cette négociation, qui a lieu également au moins une fois tous les 4 ans, porte sur les thèmes suivants :
– l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
– les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser à l’assurance vieillesse sur un temps plein et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
En l’absence d’accord sur ce thème, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de la DREETS. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés

par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site Internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un ;
– les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les entretiens professionnels ou d’autres modalités d’appréciation des parcours professionnels, ainsi que des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés ;
– les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
– la mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé lorsque l’entreprise est dépourvue d’accord en la matière ;
– l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise (Intranet, par exemple), voir Question no 238 ;
– les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de travail, de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
– dans les entreprises où au moins 50 salariés sont employés sur un même site, la négociation inclut aussi les mesures visant à réduire l’impact environnemental de la mobilité des salariés entre leur domicile et leur travail (via notamment le forfait de mobilité durable) (Voir Question no 142).
Cette négociation peut également porter sur la santé et la sécurité au travail et sur la prévention des risques professionnels.
En l’absence d’accord sur des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière.

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Cette négociation, qui doit être menée tous les 4 ans, ne concerne que les entreprises de 300 salariés et plus. Elle doit aborder les thèmes suivants :
– la mise en place d’un dispositif de GPEC (Voir Question no 414-1), notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées (formation, d’abondement du compte personnel de formation, notamment) ;
– le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
– les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, leur emploi et leurs compétences ;

– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.
Outre ces thèmes obligatoires, la négociation peut également aborder les thèmes suivants :
– les modalités d’information et de consultation du CSE en cas de PSE ;
– la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
– les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l’entreprise ;
– les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée.

Les adaptations possibles

Il est possible de modifier par accord d’entreprise la périodicité des négociations obligatoires, dans la limite de 5 ans. À défaut d’accord, les négociations sur les salaires, le temps de travail, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ont lieu chaque année et, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, une négociation sur la GPEC doit avoir lieu tous les 3 ans.

Résultat de la négociation

Si la négociation aboutit, un accord collectif est alors conclu.
Si aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

Bon à savoir : Si l’employeur ne prend pas l’initiative d’engager les négociations obligatoires dans les temps, tout syndicat représentatif peut en faire la demande. Dans ce cas l’employeur doit :

  • transmettre cette demande aux autres organisations représentatives dans un délai de 8 jours ;
  • convoquer les parties à la négociation dans les 15 jours suivant la demande.

(Code du travail, art. L. 2241-5, L. 2242-11 à L. 2243-2)

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