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Comment faire un diagnostic RH ?

Un diagnostic RH est un outil qui permet d’analyser la situation des ressources humaines d’une entreprise, de ses forces et de ses faiblesses, et de proposer des actions d’amélioration. Il s’agit d’un état des lieux qui prend en compte l’environnement, la stratégie, les pratiques et les besoins de l’organisation en matière de gestion du personnel.

Pourquoi faire un diagnostic RH ?

Faire un diagnostic RH présente plusieurs intérêts pour une entreprise :

– Il permet de se conformer aux obligations légales en matière de gestion des ressources humaines, comme le bilan social, le rapport de situation comparée, le plan d’égalité professionnelle, le document unique d’évaluation des risques professionnels, etc.

– Il permet d’adapter la politique RH aux objectifs stratégiques de l’entreprise, en tenant compte des opportunités et des menaces du marché, des attentes des clients et des salariés, et des évolutions technologiques et réglementaires.

– Il permet d’optimiser la performance et la compétitivité de l’entreprise, en identifiant les leviers de motivation, de fidélisation et de développement des compétences des collaborateurs, et en réduisant les coûts liés au turnover, à l’absentéisme ou aux conflits sociaux.

– Il permet d’anticiper les besoins futurs en matière de ressources humaines, en réalisant une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui vise à adapter les effectifs, les métiers et les qualifications aux évolutions de l’activité.

Comment faire un diagnostic RH ?

Un diagnostic RH se déroule en plusieurs étapes :

La définition du périmètre et des objectifs du diagnostic : il s’agit de préciser le champ d’application du diagnostic (l’ensemble de l’entreprise ou une partie), les acteurs impliqués (la direction, le service RH, les managers, les représentants du personnel, etc.), les thèmes à aborder (la gestion administrative, le recrutement, la formation, la rémunération, etc.) et les résultats attendus (un rapport, un plan d’actions, etc.).

La collecte des données : il s’agit de rassembler les informations nécessaires à l’analyse, en utilisant différentes sources : les documents internes (bilan social, organigramme, fiches de poste, entretiens annuels, etc.), les données chiffrées (effectifs, âge moyen, ancienneté moyenne, taux de turnover, etc.), les enquêtes auprès des salariés (questionnaires, entretiens individuels ou collectifs, etc.) et les données externes (benchmarking, études sectorielles ou régionales, etc.).

– L’analyse des données : il s’agit de traiter les données collectées pour en dégager les tendances, les écarts, les points forts et les points faibles. On peut utiliser des outils comme la matrice SWOT (forces-faiblesses-opportunités-menaces) ou la matrice PESTEL (politique-économique-social-technologique-environnemental-légal) pour synthétiser l’analyse.

La formulation des préconisations : il s’agit de proposer des solutions concrètes pour répondre aux problématiques identifiées lors de l’analyse. Les préconisations doivent être réalistes, cohérentes avec la stratégie de l’entreprise et adaptées aux besoins des salariés. Elles doivent également être hiérarchisées selon leur urgence et leur importance.

La restitution du diagnostic : il s’agit de présenter le résultat du diagnostic aux acteurs concernés (la direction, le service RH, les managers, les représentants du personnel, etc.), sous forme écrite (un rapport) ou orale (une réunion). Il faut expliquer la démarche suivie, les principaux constats et les recommandations formulées. Il faut également prévoir un suivi du diagnostic pour évaluer l’impact des actions mises en œuvre.