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La rupture du contrat de travail

Une rupture du contrat de travail, c’est-à-dire une fin de contrat de travail avant la date prévue, a différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement….
La procédure de rupture change selon la situation.

Mener rigoureusement une rupture de contrat de travail est essentielle pour éviter des erreurs financières, un impact social ou réputationnel et d’éventuelles conséquences judiciaires à court et même plus long terme. N’hésitez donc pas à nous contacter car notre outil « Rupture de contrat » vous permet de

  • Réaliser l’ensemble des calculs de la rupture (indemnités légales et conventionnelles, impact social et fiscal, etc.)
  • Déterminer les dates et la validité des procédures
  • Produire des rapports compréhensibles expliquant et justifiant les résultats

L’administration a publié un document à ce sujet que vous trouverez en fin d’article, dont voici le résumé.

L’administration met l’accent sur plusieurs aspects clés de la procédure de licenciement, notamment les modèles de lettre de licenciement, la précision par l’employeur des motifs de licenciement, la revalorisation des indemnités de licenciement, et l’appréciation du motif économique de licenciement. Elle souligne également l’importance du barème prud’homal en cas de litiges liés au licenciement.

Le document propose une vue d’ensemble des modifications légales et réglementaires de ces dernières années, visant à rendre le processus de licenciement plus transparent et plus équitable pour toutes les parties concernées.

Le Chapitre 1 du document « Rupture Contrat de Travail PDF Officiel » intitulé « Modèle de Lettre de Licenciement » commence par expliquer l’utilité des modèles de lettre de licenciement publiés par le ministère, notamment pour les employeurs qui ne disposent pas de service de ressources humaines ou de conseil juridique. Ces modèles aident à rédiger une lettre de licenciement conforme aux exigences légales, en veillant à inclure toutes les mentions obligatoires et conseillées, pour éviter les irrégularités formelles.

Les modèles de lettre de licenciement sont facultatifs, mais leur utilisation est conseillée pour garantir que tous les éléments essentiels à la motivation du licenciement soient inclus. Ils couvrent différents cas de licenciement, notamment disciplinaire, pour inaptitude médicale, non disciplinaire, pour motif économique individuel ou collectif, et pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’employeur peut choisir le modèle approprié à sa situation et l’adapter aux spécificités de son salarié et aux régimes conventionnels et contractuels applicables.

Le document souligne que certaines mentions dans les modèles, telles que la procédure de précision des motifs, ne sont pas obligatoires, mais informatives. En revanche, les mentions concernant le motif du licenciement sont obligatoires et seront utilisées par le juge pour évaluer la validité du licenciement en cas de litige.

Le chapitre aborde également des questions spécifiques, telles que la possibilité pour l’employeur de préciser les motifs après l’envoi de la lettre de licenciement. Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’ajouter de nouveaux motifs, mais de fournir des détails supplémentaires sur les motifs déjà mentionnés. Cette précision peut être importante en cas de litige, pour éviter des sanctions pour manque de clarté.

Enfin, le chapitre traite des formalités de communication des précisions ou des demandes de clarification entre l’employeur et le salarié, notamment l’usage de la lettre recommandée avec avis de réception ou la remise contre récépissé, pour garantir la traçabilité et la légalité de la communication.

Ce chapitre fournit donc des informations essentielles et des conseils pratiques pour la rédaction de lettres de licenciement conformes à la législation en vigueur, en prenant en compte divers scénarios et en clarifiant les aspects procéduraux.

Le Chapitre 2 du document « Rupture Contrat de Travail PDF Officiel », intitulé « Procédure de Précision du Motif de Licenciement », détaille la possibilité donnée à l’employeur de préciser les motifs contenus dans la lettre de licenciement après son envoi. Ce chapitre explique en détail les implications de cette procédure pour les salariés et les employeurs, ainsi que les modalités pratiques de sa mise en œuvre.

Tout d’abord, le document souligne que si un salarié estime que la lettre de licenciement est imprécise, il est préférable qu’il demande à l’employeur de la préciser. Cependant, l’absence de demande de précision par le salarié ne permettra pas au juge, en cas de contestation, de considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse uniquement sur la base de cette imprécision. Le juge peut tout de même sanctionner l’imprécision de la lettre par une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire.

Pour l’employeur, il est indiqué qu’il a intérêt à préciser la lettre de licenciement si, après son envoi, il se rend compte qu’il manque des éléments essentiels à sa motivation, ou si le salarié en fait la demande. Cela réduit le risque de voir le licenciement annulé ou de devoir payer des dommages-intérêts en cas de contentieux. Des exemples concrets sont fournis pour illustrer les situations où la précision des motifs pourrait être nécessaire.

Le chapitre précise également qu’il n’est pas possible d’ajouter de nouveaux motifs après la notification du licenciement. Les précisions apportées doivent se rapporter uniquement aux motifs évoqués dans la lettre initiale. L’objectif est de fournir des détails supplémentaires, tels que les circonstances, les dates ou les lieux, qui appuient les motifs déjà mentionnés.

En termes de modalités pratiques, il est expliqué que le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour demander des précisions. L’employeur a ensuite le même délai pour y répondre, s’il le souhaite. Toute communication concernant la demande de précision ou la précision elle-même doit être transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Le chapitre aborde aussi l’impact de la procédure de précision sur les délais de prescription pour contester un licenciement. En cas de précision des motifs, c’est la lettre de licenciement précisée qui fixe les limites du litige, et le délai de prescription court à partir de cette seconde lettre.

En somme, ce chapitre fournit des informations détaillées et pratiques sur la procédure de précision du motif de licenciement, soulignant son importance pour les employeurs et les salariés dans le cadre de la procédure de licenciement.

Le Chapitre 3 du document « Rupture Contrat de Travail PDF Officiel », intitulé « Indemnités de Licenciement », fournit une explication détaillée sur les indemnités de licenciement dues aux salariés en cas de rupture de leur contrat de travail. Ce chapitre aborde plusieurs aspects importants liés aux indemnités de licenciement, y compris les conditions d’éligibilité, le calcul des indemnités, et les éventuelles augmentations.

D’abord, le chapitre souligne que les salariés en contrat à durée indéterminée ont droit à une indemnité de licenciement après huit mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde. Il est mentionné que le montant de cette indemnité a été augmenté de 25 % pour les dix premières années d’ancienneté, suite aux ordonnances récentes. L’indemnité ne peut donc pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le document précise que cette augmentation des indemnités de licenciement s’applique à tous les salariés, y compris ceux employés par des particuliers-employeurs. Il est également indiqué que, dans certains secteurs d’activité, la convention collective, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir un montant d’indemnité plus élevé, et ces montants plus favorables ne sont pas revalorisés s’ils sont déjà supérieurs au nouveau minimum légal.

En outre, le chapitre explique que l’augmentation des indemnités s’applique également aux cas de rupture conventionnelle individuelle ou collective et de mise à la retraite par l’employeur. Le salarié a alors droit à une indemnité dont le montant est au moins égal au montant légal de l’indemnité de licenciement.

Le chapitre aborde aussi le cas des salariées enceintes, en congé maternité ou de retour de congé maternité, qui sont protégées contre les licenciements. En cas de licenciement nul, la salariée a droit à être réintégrée dans son emploi, ou à défaut dans un emploi équivalent, et à une indemnité correspondant aux salaires dont elle a été privée entre son licenciement et sa réintégration. Si elle ne demande pas sa réintégration, elle a droit à une indemnité correspondant aux salaires non perçus et à une indemnité fixée par le juge au moins égale à six mois de salaire.

Enfin, le chapitre clarifie que l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de un an à huit mois d’ancienneté ininterrompue, suite aux ordonnances. Les périodes de suspension du contrat (comme la maladie, l’accident, etc.) ne rompent pas l’ancienneté du salarié, mais la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté.

Ce chapitre offre ainsi une compréhension approfondie des règles régissant les indemnités de licenciement, en mettant l’accent sur les récentes mises à jour législatives et réglementaires.

Le Chapitre 4 du document « Rupture Contrat de Travail PDF Officiel », intitulé « Sanctions en cas de licenciements abusif / Barème », aborde les sanctions judiciaires applicables en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le barème prud’homal mis en place par les ordonnances du Code du travail.

Ce chapitre commence par expliquer le principe du barème prud’homal, qui vise à encadrer par un minimum et un maximum les montants pouvant être alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les montants maximums du barème augmentent en fonction de l’ancienneté du salarié, allant de un à vingt mois de salaire brut. Les montants minimums varient également selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise, allant de zéro à trois mois de salaire. Ce barème est obligatoire et le juge ne peut s’en affranchir, mais il peut tenir compte des circonstances particulières du salarié pour fixer le montant de l’indemnité dans les limites du barème.

Le document précise également que le barème n’est pas applicable dans certains cas spécifiques, tels que les licenciements nuls pour violation d’une liberté fondamentale, motifs discriminatoires, harcèlement moral ou sexuel, ou en lien avec une action en justice en matière d’égalité professionnelle. Dans ces cas, l’indemnité allouée par le juge ne peut pas être inférieure à six mois de salaire, et aucun plafond n’est applicable.

Le chapitre traite aussi des cas où plusieurs motifs sont évoqués dans la lettre de licenciement. Si l’un des motifs justifie la nullité du licenciement, le juge examinera tous les griefs pour apprécier le préjudice subi par le salarié. Le licenciement sera toujours considéré comme nul, mais le juge pourra tenir compte des autres motifs fondés pour fixer le montant de l’indemnité.

Enfin, le chapitre évoque la question de l’applicabilité du barème aux contentieux en cours. Il est précisé que le barème s’applique aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance, et n’est donc pas applicable pour les contentieux en cours ou à venir qui concernent des licenciements prononcés avant cette date.

Ce chapitre fournit donc des informations clés sur le barème prud’homal et les sanctions en cas de licenciements jugés abusifs, mettant en lumière les efforts législatifs pour rationaliser et encadrer les indemnisations liées aux licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Le Chapitre 5 du document « Rupture Contrat de Travail PDF Officiel », intitulé « Délais de Prescription », traite des périodes de temps pendant lesquelles un salarié peut contester son licenciement devant les tribunaux. Cette partie du document est cruciale car elle éclaire les salariés et les employeurs sur les limites temporelles pour engager des procédures judiciaires en cas de désaccord sur la légitimité d’un licenciement.

Le chapitre commence par expliquer que les réformes ont harmonisé les délais de prescription pour tous les types de licenciement. Auparavant, le délai pouvait varier selon le motif du licenciement, mais désormais, un délai unique d’un an est appliqué à tous les cas, qu’il s’agisse d’un licenciement économique, d’une rupture conventionnelle ou de tout autre motif de rupture du contrat de travail.

Cette harmonisation signifie que, quelle que soit la raison du licenciement, le salarié a désormais un an à compter de la notification du licenciement pour intenter une action en justice. Ce changement simplifie la compréhension et l’application des règles pour les salariés et les employeurs. Auparavant, le délai commençait à courir à partir du moment où le salarié connaissait ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Désormais, le point de départ est clairement défini comme étant le jour de la notification de la rupture du contrat.

Le chapitre souligne également certaines exceptions à la règle générale d’un an. Par exemple, en cas de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel, le délai de prescription est étendu à cinq ans. Cette extension reconnaît la gravité de ces situations et offre aux victimes un temps supplémentaire pour préparer leur cas et chercher justice.

Enfin, le document précise que ces nouvelles règles de prescription s’appliquent aux licenciements notifiés après le 24 septembre 2017, date de la publication de l’ordonnance. Cette précision est importante pour les salariés et les employeurs qui pourraient être impliqués dans des contentieux relatifs à des licenciements prononcés avant ou après cette date.

Dans l’ensemble, ce chapitre fournit des informations essentielles sur les délais de prescription applicables aux contestations de licenciement, clarifiant ainsi un aspect crucial du droit du travail pour les salariés et les employeurs en France.

Le Chapitre 6 du document « Rupture Contrat de Travail PDF Officiel », intitulé « Licenciement économique : Périmètres », aborde les critères pour déterminer le périmètre d’appréciation du motif économique d’un licenciement. Ce chapitre est essentiel pour comprendre comment les difficultés économiques, les mutations technologiques, ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité d’une entreprise doivent être évaluées pour justifier un licenciement économique.

Le document distingue deux situations principales :

  1. Entreprises non membres d’un groupe : Dans ce cas, les difficultés économiques ou les mutations technologiques doivent être évaluées à l’échelle de l’entreprise et de ses établissements. La nécessité de sauvegarder la compétitivité est également évaluée à ce niveau.
  2. Entreprises appartenant à un groupe : Pour ces entreprises, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe situées en France. Le périmètre géographique pour cette appréciation est limité au territoire national français, ce qui est un changement par rapport à la définition plus large utilisée précédemment dans la jurisprudence.

Le chapitre souligne l’importance de l’appréciation correcte des difficultés économiques, en insistant sur le fait que l’administration (Direccte) contrôle le respect de ces règles dans le cadre des procédures de licenciement économique. Cependant, la Direccte n’intervient pas dans le choix du secteur d’activité retenu par l’employeur, cette décision relevant de la compétence du juge judiciaire.

Des précisions sont apportées concernant les entreprises dont le siège social est situé à l’étranger, ainsi que sur les entreprises multi-secteurs. Pour les entreprises internationales, le périmètre d’appréciation des difficultés s’applique à l’entreprise dans sa globalité, et non seulement aux établissements situés en France. Pour les entreprises multi-secteurs, les difficultés économiques doivent être appréciées à l’échelle de l’ensemble de l’entreprise.

Enfin, le chapitre définit ce qu’est un groupe aux fins du licenciement économique et précise la définition du secteur d’activité. Un groupe est caractérisé par une société-mère qui détient ou contrôle d’autres sociétés, et le secteur d’activité est défini par les produits ou services similaires offerts par différentes entreprises.

Ce chapitre fournit donc un cadre clair pour l’appréciation des motifs économiques de licenciement, en tenant compte des récentes réformes législatives, et joue un rôle clé dans la sécurisation des procédures de licenciement économique en France.

Le Chapitre 7 du document « Rupture Contrat de Travail PDF Officiel », intitulé « Licenciement économique : Obligation individuelle de reclassement interne », se concentre sur l’obligation de l’employeur de rechercher et de proposer des postes de reclassement internes aux salariés concernés par un licenciement économique. Cette obligation est cruciale dans le contexte des licenciements pour motif économique et vise à trouver des alternatives au licenciement.

Le périmètre de cette obligation de reclassement est limité aux emplois disponibles sur le territoire national, dans les entreprises ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Cela implique que, pour les entreprises appartenant à un groupe, l’obligation de reclassement inclut les postes disponibles au sein des autres entreprises du groupe en France. En revanche, pour les entreprises qui ne font pas partie d’un groupe et qui ont des succursales à l’étranger, ces dernières ne sont pas prises en compte dans le périmètre de reclassement.

La manière dont l’employeur communique les offres de reclassement a également évolué. L’employeur peut choisir entre envoyer des offres personnalisées individuellement à chaque salarié ou publier une liste de toutes les offres disponibles, laissant ainsi aux salariés la responsabilité de chercher et de postuler aux postes qui les intéressent. Les offres de reclassement doivent inclure des informations détaillées sur les postes, comme l’intitulé, la localisation, le niveau de rémunération et la classification. Le délai de réflexion accordé aux salariés pour postuler ne peut être inférieur à quinze jours.

Le chapitre souligne que l’employeur n’est plus tenu de proposer des offres de reclassement à l’étranger, mais il peut le faire si cela est jugé pertinent, surtout dans des régions transfrontalières ou pour des salariés mobiles à l’international. Cette flexibilité permet de mieux adapter les offres de reclassement aux besoins spécifiques de l’entreprise et des salariés.

En résumé, ce chapitre offre une compréhension détaillée des règles et procédures relatives à l’obligation de reclassement interne dans le contexte des licenciements économiques. Il met l’accent sur la nécessité d’une approche responsable et équilibrée de la part de l’employeur pour trouver des alternatives au licenciement, tout en respectant les limites géographiques et les droits des salariés.

Le Chapitre 8 du document « Rupture Contrat de Travail PDF Officiel », intitulé « Licenciements économiques hors PSE : Délais de consultation », aborde les règles et procédures concernant les délais de consultation des représentants du personnel dans le cadre des licenciements économiques qui ne requièrent pas la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Cette section du document est importante pour comprendre la législation relative aux délais de consultation en cas de licenciements économiques.

Le chapitre commence par expliciter les nouveaux délais fixés pour la consultation des représentants du personnel. Selon l’article L. 1233-30 du Code du travail, ces délais varient en fonction du nombre de licenciements envisagés et de la taille de l’entreprise. Pour les entreprises envisageant de licencier moins de dix salariés sur une période de 30 jours, ou de 10 à 49 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délai de consultation du comité social et économique (CSE) ne peut excéder un mois.

Pour les licenciements économiques concernant 10 à 49 salariés dans les entreprises de 50 salariés et plus, ou 50 salariés et plus dans toutes les entreprises, le délai est de deux mois. Si un expert est désigné par le CSE, ce délai peut être prolongé d’un mois supplémentaire, offrant ainsi plus de temps pour l’analyse et la consultation.

Le chapitre souligne également que si aucun avis n’est rendu par le CSE à l’expiration de ces délais, l’employeur peut procéder aux licenciements. Cette règle vise à éviter les blocages et à garantir une certaine fluidité dans le processus de licenciement économique, tout en assurant la consultation des représentants du personnel.

En outre, le document précise que ces délais de consultation s’appliquent aux licenciements économiques initiés après la publication des ordonnances Macron, renforçant ainsi la nouvelle réglementation en matière de licenciement économique. Ces délais visent à équilibrer les besoins de l’entreprise en termes de réactivité économique et les droits des salariés à être correctement informés et consultés par le biais de leurs représentants.

En résumé, ce chapitre fournit des clarifications essentielles sur les délais de consultation des représentants du personnel dans le cadre des licenciements économiques hors PSE, soulignant l’importance d’une approche structurée et respectueuse des droits des salariés dans ces procédures.

Le Chapitre 9 du document « Rupture Contrat de Travail PDF Officiel », intitulé « Transfert : Favoriser la Reprise de Site », aborde les modifications législatives visant à faciliter la reprise des sites menacés de fermeture. Ce chapitre est particulièrement pertinent dans le contexte économique actuel, où la sauvegarde des emplois et la continuité des activités économiques sont des enjeux cruciaux.

Le document souligne que, jusqu’à la loi du 8 août 2016, les licenciements économiques notifiés par le cédant avant un transfert d’activité, notamment pour satisfaire aux exigences d’un repreneur, pouvaient être jugés dépourvus d’effet. La réforme a pour objectif d’assouplir la possibilité de réaliser des licenciements pour motif économique avant un transfert d’activité afin de favoriser les offres de reprise. Ces offres permettent de maintenir l’emploi et de limiter ainsi par l’effet du transfert le nombre de licenciements.

La loi impose désormais aux entreprises d’au moins 1 000 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 1 000 salariés une obligation de recherche de repreneur. Cette recherche implique de réunir et d’informer le Comité Social et Économique (CSE) au plus tard à l’ouverture de la procédure d’information et de consultation relative au Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Le processus de recherche de reprise peut être initié dès que le projet de fermeture d’un établissement est sérieux et suffisamment avancé, dans le respect des prérogatives du CSE, de façon à favoriser l’émergence d’une ou plusieurs offres sérieuses. Cette disposition est applicable à toutes les procédures de licenciements économiques de dix salariés ou plus dans un même période de 30 jours engagées à compter du 24 septembre 2017.

Le chapitre explique en outre que le cessionnaire ou repreneur n’est tenu de reprendre que les salariés dont le contrat de travail n’aura pas été rompu par le cédant au jour du transfert, sous réserve de certaines conditions. Parmi ces conditions figurent l’existence d’un projet de fermeture d’établissement impliquant la mise en œuvre d’un PSE, l’existence d’une ou plusieurs entités économiques autonomes susceptibles d’être transférées, et la sauvegarde d’une partie des emplois.

En résumé, ce chapitre présente les évolutions législatives destinées à favoriser la reprise de sites menacés de fermeture, en mettant l’accent sur la protection des emplois et la continuité des activités économiques. Il détaille les obligations imposées aux grandes entreprises en termes de recherche de repreneurs et les conséquences de ces obligations sur les procédures de licenciement économique.

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