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La charge de la preuve incombe à l’employeur

Devant les instances prud’homales, la charge de la preuve peut être partagée entre le salarié et l’employeur. Par exemple, la preuve de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement est partagée (même si le doute profite au salarié). Mais ce n’est pas toujours le cas et l’employeur doit parfois diligenter la preuve pour sa défense.

Une exclusivité : dans quels cas ?

Lorsqu’est en cause le respect des durées maximales de travail ou le respect des durées minimales de repos, la charge de la preuve n’est pas partagée entre l’employeur et le salarié. Si l’employeur ne peut apporter la preuve d’un suivi annuel de la charge de travail d’un salarié au forfait jour, il pourra être contraint de payer les heures supplémentaires.

Dans le contentieux de la faute grave et à l’inverse du cas de la cause réelle et sérieuse ou encore de la sanction disciplinaire, la charge de la preuve pèse en totalité sur l’employeur.

Sans parler de la présomption de préjudice ! Parce que l’employeur a l’obligation de préserver la santé de ses salariés, le juge a reconnu, notamment, un préjudice automatique concernant la privation du repos quotidien ou le défaut de visite médicale d’embauche. Pour s’exonérer partiellement de sa responsabilité en cas d’accident grave, l’employeur doit apporter le plus de preuves possibles que tout a été mise en œuvre pour le prévenir.

S’en donner les moyens avant qu’il ne soit trop tard

Même lorsque l’employeur n’a pas l’exclusivité de la charge de la preuve, il peut lui être demandé d’apporter des éléments contraires aux preuves présentées par le salarié, alors même qu’il s’agirait de simples relevés manuscrits de ses heures de travail.

Par conséquent, pour parer à tout contentieux – parce qu’une relation de confiance peut déraper à tout moment, y compris après de nombreuses années –, il est absolument nécessaire de consigner tous les faits constitutifs d’une relation employeur-salarié : horaires effectués, aménagements concédés, même sur une courte durée, critères retenus pour une revalorisation des salaires, etc. Sans oublier d’être parfaitement en règle vis-vis du Code du travail en matière de santé et de sécurité.

Être conforme est, finalement, un gain de temps, d’énergie, pour le présent et surtout l’avenir d’une relation contractuelle !