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Comment déterminer la convention collective applicable au salarié ?

Très souvent, une même entreprise exerce plusieurs activités professionnelles (par exemple, la lunetterie, l’optique, la photographie ou l’édition et la publicité). De même, un salarié peut exercer au sein d’une entreprise soumise à une convention collective, une activité pour laquelle existe une convention différente : géomètre-expert au sein d’un cabinet d’études techniques, par exemple.
On peut alors se demander quelle convention est réellement applicable :
– pour les droits collectifs concernant l’ensemble des salariés, c’est la convention de l’entreprise qui s’applique ;
– en ce qui concerne les droits individuels, le salarié peut bénéficier de la convention propre à son activité.

La convention applicable pour les droits collectifs

La convention applicable est celle correspondant à l’activité de l’entreprise. Lorsque l’entreprise exerce plusieurs activités, les deux cas suivants doivent être envisagés.

Les diverses activités sont exercées dans un même établissement

Dans ce cas, une seule convention sera appliquée à l’ensemble du personnel. Ce sera celle concernant l’activité principale de l’entreprise, c’est-à-dire le plus grand nombre de salariés s’il s’agit d’une activité industrielle. S’il s’agit d’une activité commerciale, c’est le chiffre d’affaires qui entre en compte pour déterminer l’activité principale.
Les juges ont ainsi décidé qu’une entreprise fabriquant à la fois des pâtes alimentaires et des plats cuisinés devait être rattachée à la convention des industries alimentaires, l’effectif du personnel affecté à la fabrication des pâtes étant plus important que celui travaillant aux plats cuisinés (Cass. soc., 23 avril 2003).
Les juges peuvent également s’appuyer sur d’autres éléments pour déterminer l’activité principale. Pour une entreprise fabriquant et posant des clôtures, c’est l’activité de fabrication qui a été retenue même si la pose nécessitait un nombre d’heures de travail plus élevé. Les juges ont considéré, en effet, que l’activité de pose de ces clôtures était secondaire puisqu’elle n’existait qu’en fonction de l’activité de fabrication (Cass. soc., 3 février 1986).
Afin d’éviter ce genre de problème, la loi permet aux entreprises exerçant plusieurs activités dont aucune ne peut réellement être considérée comme « principale » de choisir la convention à laquelle elles souhaitent être soumises, à condition que cette convention prévoie cette possibilité d’option.
Dans tous les cas, tous les salariés sont soumis à une seule convention, même ceux qui exercent dans l’entreprise une activité différente de la principale, et même si les conventions correspondant à leurs activités sont plus favorables pour eux.

Les diverses activités sont exercées dans plusieurs établissements

Si les activités différentes sont exercées dans des établissements distincts, on appliquera à chaque établissement la convention correspondant à l’activité exercée dans celui-ci, même s’il y a une grande différence d’importance dans les activités de chacun des établissements.
Si, au contraire, des activités diverses sont exercées dans des locaux annexes à ceux où est effectué l’essentiel de l’activité de l’entreprise, une seule convention est appliquée à tout le personnel.
Exemple : le personnel d’une cafétéria annexe d’un supermarché est soumis à la convention des magasins de vente d’alimentation et non à celle des hôtels-restaurants (Cass. soc., 16 juin 1982).
De plus en plus, les juges font appel à la notion de centre d’activité autonome pour déterminer si le personnel doit avoir sa propre convention correspondant à l’activité réellement exercée ou si, au contraire, l’activité exercée n’est pas réellement autonome par rapport à l’activité principale. Est considéré comme centre d’activité autonome un lieu distinct et distant des lieux où s’exerce l’activité principale de l’entreprise, pourvu d’une organisation et d’une direction qui lui sont propres (Cass. soc., 5 octobre 1999).

La convention applicable pour les droits individuels

L’employeur peut faire bénéficier ses salariés d’une convention ou d’un accord collectif différent de celui correspondant à l’activité de l’entreprise. Cette volonté peut résulter d’une volonté explicite (référence écrite à la convention, affichage, mention au contrat de travail ou sur le bulletin de paie…) ou d’une volonté implicite : application constante des clauses contenues dans une convention constituant un usage. L’engagement de l’employeur peut se limiter à certaines clauses de la convention, ou ne concerner que certaines catégories de salariés. En un tel cas, cette convention s’applique uniquement dans les relations individuelles. Dans les relations collectives, c’est la convention correspondant à l’activité principale de l’entreprise qui s’applique (Cass. soc., 18 juillet 2000). Les avantages de chacune des conventions peuvent se cumuler dans la mesure où ils n’ont pas le même objet. Lorsqu’ils ont le même objet, il convient d’appliquer le texte le plus favorable. En cas de licenciement, par exemple, le salarié peut choisir l’indemnité la plus importante.
(Code du travail, art. L. 2261-1)

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