Tous les articles (94)
Paie (42)
RH (35)
Rupture de contrat (20)

Accord de performance collective

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Un employeur désirant ajuster son entreprise aux changements du marché a la possibilité de négocier et signer un accord de performance collective (APC). Cet accord de nature collective vise à adapter la durée de travail, les salaires, ainsi que les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Nous abordons ici la manière dont cet accord est établi et si un employé peut s’opposer à son application, en se basant sur les règles en vigueur.

Un APC est un accord collectif qui se concentre exclusivement sur trois domaines :

  1. L’organisation du temps de travail.
  2. La structure des rémunérations, incluant la possibilité de réduction.
  3. Les critères de mobilité professionnelle ou géographique interne.

L’objectif de l’APC est de répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise ou de favoriser la préservation ou le développement de l’emploi. Voici quelques exemples d’application de l’APC :

  • Réaffectation du personnel sur différents sites de production, impliquant une mobilité géographique.
  • Augmentation du temps de travail hebdomadaire pour répondre à une hausse d’activité.
  • Harmonisation des règles de rémunération, incluant des modifications de la structure salariale (salaire de base, 13e mois, primes).

Il est important de noter qu’une entreprise n’est pas obligée de se trouver en difficulté économique pour mettre en place un APC.

Négociation d’un Accord de Performance Collective

Toute entreprise, quel que soit son effectif, peut négocier un APC. Si l’entreprise compte au moins un délégué syndical, l’employeur doit négocier l’APC avec ce(s) dernier(s). En l’absence de délégué syndical, l’employeur a plusieurs options pour la négociation, que nous détaillons ci-dessous.

En cas de présence d’un Délégué Syndical

La validité de l’accord dépend de la représentativité des syndicats signataires, mesurée par les votes obtenus lors du premier tour des dernières élections du CSE.

  • Si les syndicats ont obtenu plus de 50% des voix, l’accord est valide s’il est signé par ces organisations.
  • Si les syndicats ont obtenu plus de 30% des voix, l’accord doit être approuvé par référendum parmi les salariés, nécessitant plus de 50% des votes favorables.

Autres Cas de Figure

La méthode de négociation et de conclusion d’un APC varie selon la taille de l’entreprise et la présence d’un CSE.

  • Moins de 11 salariés : L’employeur propose l’accord aux salariés, qui doit être approuvé par plus de 66,66% d’entre eux.
  • De 11 à 20 salariés : Les procédures diffèrent selon la présence d’un CSE ou non.

Cas avec CSE

  1. Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE, validée si signée par des membres représentant plus de 50% des voix.
  2. Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale, suivie d’un référendum parmi les salariés.

Cas sans CSE

  1. Consultation des salariés de l’entreprise, avec approbation nécessaire de plus de 66,66%.
  2. Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale, suivie d’un référendum.

Cas des entreprises de 21 à 49 Salariés

Les procédures varient également en fonction de la présence d’un CSE.

  • Cas avec CSE
  1. Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE, validée si signée par des membres représentant plus de 50% des voix.
  2. Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale, suivie d’un référendum.
  • Cas sans CSE

L’employeur peut négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale, suivie d’un référendum.

Cas des entreprises de 50 Salariés et Plus

L’employeur doit suivre une procédure spécifique :

  1. Priorité à la négociation avec des membres du CSE mandatés par une organisation syndicale, suivie d’un référendum.
  2. En l’absence de membres mandatés, négociation avec des membres non mandatés du CSE.
  3. Si aucun élu ne souhaite négocier, l’employeur peut négocier avec un salarié mandaté par une organisation syndicale, suivie d’un référendum.

Clauses Obligatoires dans un Accord de Performance Collective

Bien qu’il n’y ait pas de clauses obligatoires, l’accord doit définir ses objectifs dans le préambule, incluant :

  • Les efforts proportionnés des dirigeants et actionnaires comparés à ceux demandés aux salariés.
  • La conciliation entre vie professionnelle et personnelle des salariés.
  • L’accompagnement des salariés, notamment par des actions de formation et des contributions au CPF au delà du montant minimal.
  • Les moyens d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord.
  • L’examen de la situation des salariés à la fin de l’accord.

Dépôt et Application de l’Accord

L’accord doit être déposé sur la plateforme TéléAccords. Chaque salarié doit être informé de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que de son droit d’accepter ou de refuser son application. Ce refus doit être exprimé par écrit dans un délai d’un mois. En l’absence de refus, l’accord s’applique automatiquement, remplaçant les clauses contraires du contrat de travail.

Conséquences du Refus de l’Accord par le Salarié

Si un salarié refuse l’application de l’accord, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de deux mois suivant le refus. Ce licenciement n’est pas considéré comme économique. Si l’employeur décide de ne pas licencier, le contrat de travail continue sans appliquer l’accord.

Indemnités en Cas de Licenciement d’un salarié opposé à l’accord

Le salarié licencié a droit à :

  • Une indemnité de licenciement, si les conditions sont remplies.
  • Une indemnité de préavis, variable selon que le salarié effectue le préavis, en est dispensé par l’employeur, ou demande à en être dispensé.
  • Une indemnité compensatrice de congés payés, sous certaines conditions.
  • Un versement minimal de 3 000 € sur son CPF.
  • Une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), si éligible.