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Tout sur le CSE – Comité social et économique

Le Comité Social et Économique (CSE) représente la structure instituée pour unifier et prendre la succession des instances représentatives précédentes du personnel : le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Cette entité a vu le jour à la suite des ordonnances Macron, promulguées le 22 septembre 2017, dans le cadre de la modernisation du Code du travail. A compter du 1er janvier 2020, le CSE a officiellement remplacé les DP, le CE et le CHSCT.

Le CSE est, depuis le début de l’année 2020, la seule instance représentative du personnel au sein de l’entreprise, englobant toutes les prérogatives en matière de défense et de représentation des intérêts des salariés. Sa mise en place est impérative pour toute société comptant au moins 11 employés, et résulte d’élections professionnelles. Ses principales fonctions englobent la représentation des salariés, la promotion de leur bien-être au travail en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, ainsi qu’une consultation obligatoire sur divers sujets relatifs à l’entreprise.

La genèse du CSE n’est pas récente. La législation du 20 décembre 1993 déjà permettait aux dirigeants d’entreprises de moins de 200 salariés de créer une Délégation Unique du Personnel (DUP), fusionnant les délégués du personnel et le CE. La loi Rebsamen du 17 août 2015 a par la suite étendu cette possibilité aux entreprises de jusqu’à 300 salariés, y incluant le CHSCT, avec pour but de simplifier la structure des IRP. Toutefois, ces lois rendaient la DUP optionnelle.

L’obligation d’avoir un CSE pour toutes les entreprises de 11 employés et plus dès le 1er janvier 2020, est une réforme structurante de la représentation des salariés dans les entreprises française avec plusieurs caractéristiques dont la centralisation des requêtes des salariés, la simplification du dialogue social, des potentialités d’exonérations de charges pour les CSE des entreprises de plus de 50 salariés, et une flexibilité budgétaire accrue comparée au CE.

La mise en place du CSE, toutefois, augmente les responsabilités des élus sans forcément élargir le nombre de représentants éligibles. La configuration et les attributions du CSE varient selon la taille de l’entreprise, avec des spécificités distinctes pour les structures de moins de 50 salariés et celles en dépassant le nombre. Il est à noter qu’en dessous de 11 employés, bien que le CSE ne soit pas établi, le dialogue et l’information sur les droits du travail restent primordiaux.

Pour les sociétés de 11 à 49 employés, le CSE reprend les fonctions des anciens délégués du personnel, tandis que pour celles de plus de 50 salariés, il bénéficie de prérogatives élargies, notamment en matière de consultations obligatoires sur divers aspects stratégiques et opérationnels de l’entreprise. Le CSE joue également un rôle crucial dans la négociation d’avantages pour les employés et dans la promotion de leur bien-être au travail.

Missions du CSE

Pour les entreprises ayant entre 11 et 49 salariés, les missions du CSE sont:

  • de garantir l’expression individuelle et collective des salariés sur les salaires, l’application du droit du travail et des conventions et accords collectifs
  • de promouvoir les bonnes politiques relatives à la santé, la sécurité ainsi que l’existence de bonnes conditions de travail, et des formations obligatoires à ce sujet
  • de permettre des enquêtes concernant les accidents du travail ou les maladies professionnelles
  • de pouvoir saisir l’inspection du travail
  • de garantir l’exercice du droit d’alerte

Pour les entreprises ayant + de 50 salariés, les missions du CSE comprennent non seulement les missions des entreprises de taille inférieure mais aussi:

  • la participation (par la consultation obligatoire) à l’organisation générale de l’entreprise
  • la participation (par la consultation obligatoire) aux orientations stratégiques
  • l’information sur la situation économique et financière
  • la participation (par la consultation obligatoire) à la politique sociale et relative aux conditions de l’emploi
  • la consultation obligatoire pour tous les évènements ou situations qui peuvent impacter les conditions d’emploi des salariés (contrôle de l’activité, plan de restructuration ou de licenciement, OPA ou procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation)
  • la participation au conseil d’administration ou au conseil de surveillance de l’entreprise

Voir ici les obligations de consultation du CSE .

Les commissions du CSE

Les réformes initiées par les ordonnances Macron instaurent diverses commissions au sein du Comité Social et Économique (CSE). La première, connue sous le nom de commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), est rendue obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, les entités distinctes comptant au moins 300 employés et les sites classés SEVESO.

Cette commission peut également être exigée par l’inspecteur du travail dans les structures de taille inférieure si l’activité présente des risques pour la santé des travailleurs.

Parmi les autres commissions requises, on trouve :

  • Dans les entreprises de plus de 300 salariés : la commission de formation, la commission d’information et d’aide au logement, et la commission pour l’égalité professionnelle.
  • Pour les entreprises excédant 1000 salariés, la commission économique est obligatoire.
  • Et pour les CSE atteignant certains seuils déterminés par décret, la commission des marchés est prévue.

Les ordonnances Macron accordent également une importance significative à l’accord d’entreprise en ce qui concerne la création et le fonctionnement des commissions.

Un accord d’entreprise peut ainsi instituer des commissions additionnelles à celles stipulées par la législation.

Ce qui est certain, c’est que les règles encadrant le CSE et la négociation collective apportent de véritables innovations par rapport aux dispositifs antérieurs de représentation du personnel.

La portée des missions confiées au CSE s’avère bien plus étendue que celles des instances précédentes, ce qui explique la complexité de son application.

Composition du CSE

Comme il a été signalé plus haut, le Comité Social et Économique (CSE) fusionne plusieurs entités représentatives du personnel qui existaient auparavant :

  • Les délégués du personnel (DP),
  • Le comité d’entreprise (CE),
  • La délégation unique du personnel (DUP),
  • Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
  • Le représentant de la section syndicale (RSS),
  • Le délégué syndical (DS).

Il constitue donc le cadre au sein duquel sont abordées et traitées les questions liées aux dimensions économiques et sociales au sein d’une organisation. Il est important de comprendre les attributions du CSE.

Désormais, le comité social et économique est constitué de l’employeur et de représentants du personnel, avec un nombre de membres qui est défini par un décret en Conseil d’État.

Ce nombre peut aussi être déterminé par un accord négocié entre l’employeur et les organisations syndicales lors de la mise au point du protocole d’accord préélectoral.

La structure du Comité Social et Économique (CSE) s’aligne largement sur celle de l’ex-comité d’entreprise, avec une distinction notable : l’employeur préside désormais l’instance et a la possibilité de se faire accompagner par trois collaborateurs au maximum, contre deux auparavant.

En ce qui concerne la représentation syndicale :

  • Dans les sociétés comptant moins de 300 employés, le rôle de délégué syndical confère automatiquement un siège au sein du CSE.
  • Pour les entreprises rassemblant 300 salariés ou plus, chaque syndicat représentatif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement a le droit de nommer un représentant pour participer au CSE.

Il est crucial de mettre en exergue que la composition actuelle du CSE ne reflète pas nécessairement l’élargissement des responsabilités et des missions attribuées à cette nouvelle forme de représentation du personnel.

Effectivement, les membres élus du CSE sont désormais chargés d’assumer l’ensemble des fonctions précédemment dévolues aux diverses instances séparées, sans pour autant disposer d’un volume d’heures de délégation équivalent à celui prévu par ces anciennes structures.

Comment est financé le CSE ?

À l’instar du comité d’entreprise (CE), le financement du comité social et économique (CSE) est marqué par une distinction claire entre deux enveloppes budgétaires :

  • Un budget de fonctionnement, alloué aux dépenses courantes du CSE telles que les formations économiques, le remboursement des frais de déplacement ou encore le recrutement de personnel.
  • Un budget dédié aux activités sociales et culturelles, destiné à financer et gérer ces activités au profit des salariés.

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, qui établit les règles de fonctionnement du CSE, stipule que :

  • Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, l’employeur doit verser une subvention de fonctionnement représentant 0,20 % de la masse salariale brute.
  • Pour les entreprises de plus de 2 000 salariés, cette subvention s’élève à 0,22 % de la masse salariale.

Toutefois, le budget consacré aux activités sociales et culturelles est déterminé par un accord d’entreprise.

Par conséquent, le budget du CSE, tout comme celui du CE auparavant, se divise en un budget de fonctionnement et un budget pour les activités sociales et culturelles.

Quels sont les moyens du CSE ?

Les équipements matériels

  • Local : L’employeur doit fournir aux représentants du personnel du CSE un espace adapté pour l’exercice de leurs fonctions, incluant notamment un lieu pour leurs réunions.
  • Panneau d’affichage : Le CSE bénéficie d’un espace d’affichage dédié pour communiquer avec les salariés, distinct des panneaux syndicaux. Il est conseillé que ce panneau soit protégé par une vitre et verrouillable, pour sécuriser les informations du CSE et éviter le détournement de documents par les salariés.
  • Ordinateur : Mis à disposition pour faciliter les communications destinées aux salariés.
  • Imprimante : Pour l’impression des documents nécessaires à l’accomplissement de leurs missions.
  • Accès Internet : Un réseau indépendant de celui de l’entreprise est requis pour garantir la confidentialité.
  • Mobilier : Une table et des chaises pour tenir des réunions et recevoir les salariés.
  • Ligne téléphonique : Essentielle pour la communication avec les salariés et les fournisseurs, spécialement pour les CSE d’entreprises de plus de 50 salariés.
  • Armoire sécurisée : Pour les CSE de plus de 50 salariés, un meuble fermant à clé est nécessaire pour archiver les documents du CSE et conserver bons d’achat, chèques et autres articles liés aux activités sociales et culturelles.

Comment constituer un CSE ?

Conditions de mise en place du CSE

Cette obligation s’applique dès lors qu’une entreprise maintient un effectif supérieur à 11 salariés pendant une période excédant 12 mois consécutifs. Les dispositions relatives au calcul de cet effectif sont détaillées dans les articles L.1111-2 et L.1251-54 du Code du Travail.

La responsabilité d’initier le processus électoral du CSE incombe à l’employeur, une fois les conditions requises remplies. Le CSE aurait dû être mis en place au plus tard le 1ᵉʳ janvier 2020, ou même avant cette date, suivant les stipulations d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Il s’agit d’une mesure légale affectant toutes les entreprises de droit privé ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial.

L’absence d’un CSE dans une entreprise qui dépasse le seuil des 11 employés durant plus de 12 mois consécutifs rend nulles toutes les décisions d’entreprise requérant la consultation ou l’information de cette instance.

Il est également à noter qu’un représentant du personnel ne peut cumuler plus de trois mandats consécutifs au sein du CSE.

Quelles étapes et démarches pour constituer un CSE ?

  1. L’employeur est tenu d’informer les salariés ainsi que les organisations syndicales concernant l’instauration du Comité Social et Économique (CSE) au sein de l’entreprise, conformément à l’article L.2314-4 du Code du travail.
  2. Par la suite, il convie les représentants des organisations syndicales à une réunion destinée à négocier le protocole d’accord préélectoral. Ce protocole précise notamment les collèges électoraux et les conditions d’organisation et de tenue des élections.
  3. Les organisations syndicales se chargent ensuite de constituer les listes électorales.
  4. Le vote est organisé selon un système de scrutin de liste à deux tours, où la représentation proportionnelle suit la règle de la plus forte moyenne.

Dans le cas où les organisations syndicales ne participent pas à la réunion prévue pour l’accord préélectoral ou si aucun consensus n’est atteint, l’employeur a alors la possibilité de déterminer de manière autonome les conditions du scrutin.

Comme stipulé par l’article R.2314-1 du Code du travail, la composition du Comité Social et Économique (CSE) est établie soit sur la base du nombre total d’employés de l’entreprise, soit selon les termes de l’accord préélectoral.

Élections professionnelles au CSE

Les élections professionnelles constituent le processus par lequel les employés des entreprises désignent leurs délégués au sein du Comité Social et Économique. Ces élections sont désormais impératives pour toute société comptant plus de 11 employés, en vue de la nomination des membres élus du CSE, conformément à l’article R2314-1 du Code du travail.

Ces élections se déroulent selon des modalités bien définies, en particulier concernant la détermination des électeurs et les critères d’éligibilité aux élections professionnelles. Elles doivent être initiées par l’employeur et se tiennent en respectant une organisation par collèges électoraux, avec un système de liste et selon un scrutin à deux tours.