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Salarié déclaré inapte par le médecin du travail

Lorsqu’un employé, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, est jugé inapte à reprendre son poste par le médecin du travail (conformément à l’article L. 4624-4 du code du travail), l’employeur doit lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités. Cette proposition doit être faite au sein de l’entreprise ou, le cas échéant, au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées en France et où il est possible de permuter le personnel. L’avis du comité social et économique et les conclusions du médecin du travail sur les capacités de l’employé sont pris en compte dans cette proposition. Le médecin du travail peut également suggérer une formation pour préparer l’employé à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail).

(Voir aussi l’article Santé du salarié)

Obligations de l’employeur :

  • L’employeur doit présenter une offre de reclassement sérieuse et précise, compatible avec les capacités réduites de l’employé et les conclusions du médecin du travail. Une simple proposition de poste sans précisions ne suffit pas.
  • Les possibilités de reclassement au sein d’un groupe sont évaluées jusqu’au moment de la notification du licenciement (conformément à l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Si le licenciement est notifié avant l’intégration de l’entreprise dans un groupe, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement au sein de ce groupe.
  • La position de l’employé déclaré inapte peut influencer le périmètre des recherches de reclassement (arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016).
  • L’emploi proposé doit être le plus similaire possible à l’emploi précédent, nécessitant parfois des mutations, aménagements ou adaptations.
  • Si l’avis d’inaptitude du médecin du travail indique que tout maintien de l’employé serait préjudiciable à sa santé ou impossible, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans chercher un reclassement (arrêt de la Cour de cassation du 8 juin 2022).

Reprise du versement du salaire :

  • Si l’employé déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié dans un délai d’un mois après l’examen médical de reprise, l’employeur doit lui verser le salaire correspondant à son emploi d’avant la suspension du contrat (arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024).

Impossibilité ou dispense de reclassement :

  • Si l’employeur ne peut pas reclasser l’employé, il doit expliquer par écrit les raisons de cette impossibilité. La lettre de licenciement doit mentionner à la fois l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement pour être valide (arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022).
  • L’employeur peut rompre le contrat si la proposition de reclassement est refusée par l’employé ou en cas d’impossibilité de proposer un emploi adapté.

Indemnités dues au salarié :

  • En cas de rupture du contrat dans ces circonstances, l’employé a droit à une indemnité compensatrice équivalente à celle du préavis, ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, sauf si des dispositions plus favorables s’appliquent.

Dans le cas d’un CDD :

  • Si l’employeur justifie de l’impossibilité de reclasser un employé en CDD ou si l’employé refuse un emploi proposé, ou encore si l’avis du médecin du travail indique qu’un reclassement est impossible ou dangereux pour la santé de l’employé, l’employeur peut rompre le contrat. L’employé a alors droit à une indemnité au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
  • Si le CDD est rompu sans justification (absence de tentative de reclassement), l’employé peut prétendre à une indemnité correspondant au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’à la fin du contrat.
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