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Les modes de rupture d’un CDD

Un CDD se termine automatiquement à sa date d’échéance, sans que le salarié ou l’employeur n’ait à exprimer sa volonté de rompre le contrat.

La démission est possible quand le salarié signe un CDI chez un autre employeur quand le salarié veut mettre fin à son contrat. Dans tous les autres cas, une « démission » de CDD sans concertation avec l’employeur peut avoir des conséquences négatives pour le salarié (susceptibles même d’entraîner le versement de dommages et intérêts à l’employeur).

Dans lme détail, le salarié peut rompre un CDD seulement dans les cas suivants :

(Voir également notre livre blanc sur la rupture)

1) Fin anticipée du CDD par accord mutuel et prime de précarité

Le contrat à durée déterminée prend fin automatiquement à la date prévue.

Toutefois, une rupture anticipée du CDD est envisageable si employeur et salarié s’accordent sur cette décision.

Pour éviter tout désaccord futur, cette rupture consensuelle du CDD doit être formalisée par écrit. Ce document confirme l’accord mutuel des parties sur la fin du contrat, démontrant une décision claire et sans ambiguïté.

Même en cas de rupture anticipée consensuelle du CDD, l’employeur est tenu de payer au salarié une prime de précarité, ou indemnité de fin de contrat, et ne peut s’entendre avec le salarié pour ne pas la verser.

Cette rupture ne vise qu’à terminer la relation contractuelle et ne constitue pas un accord pour régler d’éventuelles contestations futures liées à la fin du contrat.

2) Rupture du CDD pour force majeure et indemnité de fin de contrat

Le CDD peut aussi se terminer avant terme en cas de force majeure.
Dans ce cas, l’employeur n’est pas obligé de verser une indemnité de fin de contrat.

Cependant, si le CDD est rompu avant son terme pour un sinistre relevant de la force majeure, l’employeur doit payer une indemnité compensatrice équivalente aux salaires restants dus jusqu’à la fin prévue du contrat.

3) Rupture du CDD pour faute grave

La faute grave, commise par l’employeur ou le salarié, permet une rupture anticipée du CDD.

Celui qui allègue la faute grave doit en apporter la preuve. Généralement, c’est l’employeur qui recourt à cette option de rupture.

Ainsi, l’employeur peut mettre fin au CDD avant terme si le salarié commet une faute grave, rendant son maintien dans l’entreprise impossible.

En cas de rupture du contrat pour faute grave, l’employeur n’a pas à payer l’indemnité de fin de contrat, mais doit verser l’indemnité de congés payés.

Si les juges estiment que la faute grave n’est pas avérée, le salarié a droit à une indemnisation au moins équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue si le CDD s’était poursuivi jusqu’à son terme, en plus de la prime de précarité. Cette indemnité est un minimum, le salarié pouvant réclamer des dommages et intérêts supplémentaires.

4) Rupture du CDD pour embauche en CDI

Un salarié ayant une offre d’embauche en CDI peut rompre son CDD de manière anticipée.

Cette rupture anticipée n’est pas considérée comme fautive.

Cependant, le salarié doit fournir une preuve de son embauche en CDI (copie du nouveau contrat ou promesse d’embauche) et notifier par écrit son intention de rompre le CDD de manière anticipée.

Il est à noter que, sauf accord contraire, le salarié doit respecter un préavis.

Dans ce cas, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié.

5) Rupture du CDD pour inaptitude du salarié

Si un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur peut mettre fin à son CDD, quelle que soit l’origine de l’inaptitude.

Avant de rompre le contrat, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié.

L’employeur dispose d’un mois après l’examen médical de reprise pour reclasser le salarié ou rompre le CDD.

Si, après ce délai, ni reclassement ni rupture n’ont eu lieu, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires.

En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, l’employeur doit verser une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement pour inaptitude non-professionnelle ou le double en cas d’inaptitude professionnelle.

L’indemnité de fin de contrat doit également être payée.