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Indemnités de rupture du contrat de travail ou des fonctions de mandataire et cotisations sociales

Lorsqu’un employeur initie la rupture d’un contrat de travail, le salarié reçoit généralement une indemnité. Parfois, même en cas de rupture initiée par le salarié, une indemnité peut être accordée. Le montant de cette indemnité varie en fonction de plusieurs facteurs, tels que la raison de la rupture, l’ancienneté du salarié, son salaire, son statut au moment du départ, les termes du contrat de travail, ainsi que la convention collective ou l’accord en vigueur.

Jusqu’à une limite, les sommes versées par l’employeur lors de la rupture du contrat de travail ou de la cessation des fonctions de mandataires sociaux sont exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale. En tout état de cause, cette limite est nécessairement inférieure ou égale à deux fois la valeur annuelle du plafond de la Sécurité Sociale (le fameux PASS).

Pour évaluer cette limite d’abattement, il faut :

  1. Considérer l’intégralité de l’indemnisation de la rupture (incluant certaines indemnités fixées par le juge ou celles résultant de la négociation que sont la transaction ou la conciliation, les indemnités de licenciement ou de départ volontaire, celles de mise à la retraite, de rupture conventionnelle, ou en cas de cessation forcée des fonctions des mandataires sociaux) versée au salarié.
  2. Déterminer la part des indemnités non soumise à l’impôt sur le revenu.

Pour connaître le montant des indemnités pouvant bénéficier d’une exonération de cotisations sociales, il est nécessaire de consulter l’administration fiscale.

Les indemnités suite à une démission

Un salarié démissionnaire n’a généralement pas droit à une indemnité de rupture. En démissionnant, il renonce à toutes les indemnités légales ou conventionnelles prévues en cas de licenciement. Cependant, la fin du contrat de travail entraîne le versement d’indemnités spécifiques, telles que les indemnités de non-concurrence, compensatrices de congés payés et de préavis. Ces sommes sont considérées comme salaire et sont soumises aux cotisations, à la CSG et à la CRDS, après un abattement de 1,75 % dans la limite d’un plafond.

L’indemnité de non-concurrence vise à limiter l’activité du salarié après sa démission et est liée à une contrepartie financière. Elle est soumise aux cotisations ainsi qu’à la CSG-CRDS.

L’indemnité compensatrice de congés payés est due si le salarié démissionne avant d’avoir pris tous ses congés. Elle est également soumise aux cotisations de Sécurité sociale et à la CSG-CRDS.

L’indemnité de préavis est due par l’employeur si ce dernier dispense le salarié de son préavis. Elle n’est pas due en cas d’accord mutuel ou de dispense légale. Son montant varie selon la durée du préavis et correspond aux salaires et avantages qui auraient été dus pour cette période. Cette indemnité est soumise aux cotisations et à la CSG-CRDS.

Les indemnités de départ volontaire à la retraite

Lorsqu’un salarié décide de prendre sa retraite, il a droit, sous certaines conditions, à une indemnité de départ en retraite. Cette indemnité peut être conventionnelle, contractuelle, ou calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, basée sur le salaire moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois. Elle est soumise dès le premier euro aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu’à la CSG-CRDS.

L’employeur peut également accorder une indemnité de fin de carrière en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle. L’assujettissement de cette indemnité aux cotisations dépend des circonstances du départ en retraite du salarié.

Les indemnités de mise à la retraite

Un salarié mis à la retraite par son employeur bénéficie soit de l’indemnité légale de licenciement, soit d’une indemnité conventionnelle ou contractuelle plus favorable. Ces indemnités sont exonérées de cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale, mais les indemnités excédant 10 plafonds annuels doivent être soumises à cotisations dès le premier euro. La CSG-CRDS s’applique également, dans la limite du montant légal ou conventionnel de licenciement. L’abattement de 1,75 % n’est pas applicable sur ces indemnités.

Les indemnités de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir des conditions de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Cette procédure spécifique inclut des entretiens, l’homologation de la convention, et peut prévoir une indemnité de rupture conventionnelle. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle varie selon que le salarié est ou non en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension, l’indemnité suit le même régime social que l’indemnité de licenciement et peut être exonérée dans certaines limites. Si le montant de l’indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, elle est soumise aux cotisations dès le premier euro.

Les indemnités de rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective est une transposition de la rupture conventionnelle individuelle au niveau collectif. Elle nécessite un accord collectif validé par la Dirrecte et détermine les modalités de la rupture, les conditions pour en bénéficier, les critères de sélection des candidats au départ, les modalités de calcul des indemnités, et les mesures de reclassement externe.

L’indemnité de rupture conventionnelle collective est exclue de l’assiette des cotisations pour la part non imposable, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Si le montant des indemnités dépasse 10 plafonds annuels, elles sont soumises aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS dès le premier euro.

Les indemnités transactionnelles

La transaction est un contrat écrit visant à régler les conséquences financières d’un licenciement. L’Urssaf n’est pas compétente pour juger la validité d’une transaction, mais peut déterminer si l’indemnité transactionnelle correspond à une indemnité exonérée ou à des éléments de salaire soumis à cotisations. L’indemnité transactionnelle est exonérée des cotisations de Sécurité sociale lorsqu’elle vise à réparer le préjudice lié à la perte de l’emploi ou aux circonstances de la rupture.

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

En cas de licenciement, l’indemnité légale ou conventionnelle constitue un droit minimal pour les salariés. Elle couvre les indemnités dues obligatoirement par l’employeur en vertu du code du travail ou d’une convention collective plus favorable. Les indemnités de licenciement pour motif personnel sont exclues de l’assiette des cotisations dans la limite de 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale.

Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Ces indemnités sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Elles incluent diverses aides, telles que l’aide à la mobilité géographique ou à la création d’entreprise.

Les indemnités pour licenciement irrégulier ou abusif et les indemnités de conciliation prud’homale

Ces indemnités sont également exclues de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale pour leur part non imposable, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Avertissement : nous vous avons présenté les généralités relatives à la rupture d’un mandataire social. Ces généralités ne permettent pas de caractériser finement l’ensemble du spectre de ces ruptures. N’hésitez pas à nous solliciter pour traiter des cas précis de ruptures

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