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Arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle

Un employé ayant subi un accident du travail (hormis les accidents de trajet) ou une maladie professionnelle est assuré d’une protection renforcée durant sa période d’arrêt et après celle-ci.

Si, après examen, le médecin du travail juge l’employé inapte à reprendre son poste antérieur, l’employeur est dans l’obligation de lui offrir un autre poste.

Ce nouveau poste doit être adapté aux capacités de l’employé et, autant que possible, similaire à l’ancien. Cette adaptation peut nécessiter des changements, des ajustements ou des modifications de postes existants, ou encore un aménagement des horaires de travail. Si un reclassement s’avère impraticable, l’employeur doit expliciter par écrit les raisons empêchant ce reclassement. En cas de rupture du contrat de travail dans ce contexte, l’employeur doit alors payer une indemnité spécifique à l’employé.

Pendant l’arrêt de travail

Le contrat de travail d’un employé ayant subi un accident du travail (à l’exception des accidents de trajet, traités différemment) ou une maladie professionnelle est interrompu pendant la durée de son arrêt médical causé par l’accident ou la maladie. Cette suspension inclut également le temps nécessaire pour un stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle recommandé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Durant cette période, l’employé a la priorité pour participer à des formations professionnelles.

Pour prévenir la désinsertion professionnelle, un rendez-vous de liaison peut être organisé entre l’employeur et l’employé si l’absence de ce dernier dépasse 30 jours, justifiée par un certificat médical. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) peuvent y participer. Ce rendez-vous vise à informer l’employé des possibilités de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de préreprise et des mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail. L’employeur doit informer l’employé de la possibilité de demander ce rendez-vous, et aucun préjudice ne doit découler du refus de l’employé d’y participer.

Ces règles, établies par la loi du 2 août 2021 et les décrets du 16 mars et 26 avril 2022, sont effectives depuis le 31 mars 2022.

Cette suspension de contrat s’applique également, dans les mêmes conditions, aux employés en quarantaine pour prévenir la propagation d’une infection ou contamination, comme dans le cas des mesures de quarantaine pour la Covid-19. Cette mesure (art. L. 1226-9-1 du code du travail) est issue de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020, en vigueur depuis le 12 mai 2020.

Les périodes durant lesquelles le contrat de travail est suspendu, que ce soit en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, sont comptabilisées dans le calcul de tous les avantages liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Cette règle s’applique aussi aux employés placés en quarantaine.

Pour une durée maximale d’un an, ces suspensions sont considérées comme du travail effectif pour le calcul des congés payés. Selon un arrêt de la Cour de cassation en date du 3 juillet 2012, l’absence due à un accident de trajet doit être traitée de la même manière que celle pour un accident du travail.

L’employeur n’est pas autorisé à rompre le contrat de travail pendant ces périodes, sauf en cas de faute grave de l’employé ou si la conservation de l’emploi devient impossible pour des raisons étrangères à l’accident ou à la maladie, telles que des motifs économiques justifiant un licenciement inévitable.

Ces dispositions de protection du contrat de travail s’appliquent également aux employés mis en quarantaine, notamment dans le cadre des mesures prises pour limiter la propagation de maladies infectieuses comme la Covid-19.

D’après la Cour de cassation, l’interdiction de résilier un contrat de travail durant sa suspension s’applique aussi pendant la période d’essai.

Hormis en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat, toute résiliation effectuée pendant la suspension du contrat de travail est invalide. Dans ce cas, l’employé peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration. Si la réintégration n’est pas demandée, l’employé peut prétendre à des indemnités correspondant à un licenciement invalide, incluant les indemnités de rupture (légales ou conventionnelles), ainsi qu’une indemnité compensatoire pour le préjudice subi, au minimum équivalente à six mois de salaire.

Pour un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) et victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les règles suivantes sont en vigueur :

  • Durant la suspension, l’employeur ne peut mettre fin au CDD que s’il y a faute grave de l’employé ou en cas de force majeure.
  • La suspension n’empêche pas la fin du contrat à son terme prévu. Cependant, si le contrat prévoit une possibilité de renouvellement, l’employeur ne peut refuser ce renouvellement que pour un motif réel et sérieux, indépendant de l’accident ou de la maladie. À défaut, il doit verser à l’employé une indemnité correspondant au préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que l’employé aurait perçus jusqu’au terme de la période de renouvellement prévue.

Après la période de suspension du contrat de travail

Après la suspension de son contrat de travail, l’employé doit retrouver son poste initial ou un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente, excepté dans certaines situations spécifiques (voir détails sur l’examen médical de reprise). L’accident ou la maladie professionnelle ne doit en aucun cas causer un retard dans la promotion ou l’avancement de l’employé au sein de l’entreprise.

Ces règles s’appliquent aussi aux employés mis en quarantaine, dans le but de prévenir la propagation de maladies infectieuses, comme la Covid-19.

Cette mesure (art. L. 1226-9-1 du code du travail) découle de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020, en application depuis le 12 mai 2020.

Si un licenciement survient en violation de ces règles, le conseil des prud’hommes peut suggérer la réintégration de l’employé avec le maintien de ses avantages acquis. Si la réintégration est refusée par l’une des parties, l’employé a droit à une indemnité spécifique, calculée selon les normes d’un licenciement nul. Cette indemnité est additionnelle à l’indemnité compensatrice de préavis et, si applicable, à l’indemnité spéciale de licenciement qui est au minimum le double de l’indemnité légale de licenciement, sauf si des dispositions conventionnelles plus favorables s’appliquent.

Pour un employé en CDD non déclaré inapte après la suspension de son contrat, la rupture de ce contrat par l’employeur donne droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires et avantages que l’employé aurait perçus jusqu’à la fin de la période en cours de validité de son contrat. Pour plus de détails sur la situation d’un employé en CDD déclaré inapte, voir les explications ci-dessous.

Voir Cerfa N 11135*04

Voir Cerfa N° 11136*05

Voir Cerfa N° 11137*03