Un salarié du secteur privé est soumis à des obligations vis-à-vis de son employeur. Lorsqu’il enfreint les règles établies, l’employeur peut décider de le sanctionner. Cependant, toute sanction doit respecter un cadre légal précis, et l’employeur ne peut pas agir arbitrairement.
Quels sont les motifs pouvant justifier une sanction ? Quelles sont les sanctions applicables ? Quelles sont les limites imposées par la loi ?
Qu’est-ce qu’une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire ?
Une faute correspond à un comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations professionnelles. Il n’existe pas de liste exhaustive des fautes pouvant entraîner une sanction, car leur appréciation dépend du contexte et du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Toutefois, plusieurs cas récurrents sont généralement sanctionnés :
- Le non-respect des consignes fixées par le règlement intérieur ou par une note de service. Par exemple, consommer de l’alcool sur le lieu de travail alors qu’une interdiction est imposée pour des raisons de sécurité.
Le refus d’une directive licite de l’employeur. Le refus d’un ordre illégal ou l’exercice légitime du droit de retrait ne constitue pas une faute.
- La violation de l’obligation de discrétion ou de loyauté, notamment en dénigrant l’entreprise sur les réseaux sociaux.
- Les injures, menaces ou violences envers des collègues ou des supérieurs.
- Des erreurs ou négligences fautives : une insuffisance professionnelle sans comportement fautif ne justifie pas, à elle seule, une sanction disciplinaire.
- Tout acte de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.
Quelles sanctions peuvent être appliquées par l’employeur ?
L’employeur dispose de plusieurs options pour sanctionner un salarié, en fonction de la gravité des faits :
- Un avertissement ou un blâme, qui vise à signaler une faute sans impact direct sur la rémunération ou la carrière.
- Une mise à pied disciplinaire, empêchant temporairement le salarié de travailler et donc d’être rémunéré.
- Une mutation ou une rétrogradation. Si elle modifie le contrat, notamment la rémunération ou la qualification, l’accord du salarié est nécessaire. Son refus ne permet pas d’imposer cette modification.
- Un licenciement pour faute simple, grave ou lourde, qui met fin au contrat de travail.
La sanction doit être proportionnée. Lorsqu’un règlement intérieur s’impose, respecter son échelle de sanctions et, pour une mise à pied disciplinaire, sa durée maximale. Le licenciement relève de son régime propre. Vérifier aussi les garanties conventionnelles.
Ce que l’employeur ne peut pas faire
L’employeur est soumis à plusieurs interdictions en matière disciplinaire. Il ne peut notamment pas :
- Imposer une amende ou une sanction pécuniaire.
- Sanctionner deux fois les mêmes faits déjà sanctionnés.
- Sanctionner l’exercice d’un droit protégé : grève licite, retrait légitime, signalement protégé ou refus d’une discrimination.
- Engager une procédure sur des faits connus depuis plus de deux mois, sauf exception légale ; invoquer une sanction datant de plus de trois ans à l’appui d’une nouvelle sanction.
Délais et procédure à respecter
L’employeur a deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits pour engager la procédure, sous réserve notamment de poursuites pénales engagées dans ce délai. Une faute qui se poursuit ou se répète demande une appréciation précise de la chronologie.
Un avertissement ou une sanction similaire sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération peut être notifié sans entretien, sauf garantie conventionnelle. Il doit rester écrit et motivé. Pour les autres sanctions, respecter les étapes suivantes :
- Convoquer par écrit à un entretien préalable, en précisant son objet, sa date, son heure, son lieu et la faculté d’assistance.
- Exposer les motifs et recueillir les explications. Le salarié peut être assisté par une personne appartenant au personnel ; pour un licenciement, les règles d’assistance spécifiques s’appliquent.
- Notifier une décision motivée au moins deux jours ouvrables et au plus un mois après l’entretien. Pour un licenciement, respecter aussi le délai d’au moins cinq jours ouvrables entre la présentation/remise de la convocation et l’entretien.
Les recours du salarié
Un salarié estimant que la sanction prononcée est injustifiée ou disproportionnée peut saisir le conseil de prud’hommes. Ce recours est possible si l’employeur n’a pas respecté la procédure ou si la sanction est considérée comme abusive.
En définitive, si l’employeur a un pouvoir disciplinaire, il doit l’exercer dans le strict respect des règles légales. Un manquement aux obligations de procédure peut rendre la sanction invalide et exposer l’entreprise à un contentieux devant les tribunaux.
Sources françaises et références