La fermeture exceptionnelle d’une entreprise ou d’un établissement, décidée unilatéralement par l’employeur, reste une pratique fréquente en période estivale, lors des fêtes de fin d’année ou face à des événements imprévus. Contrairement à une idée répandue, il ne s’agit ni de congés payés ordinaires ni de jours fériés, mais bien d’une suspension temporaire de l’activité, strictement encadrée par le droit du travail. En 2026, le cadre légal n’a rien d’approximatif et laisse peu de place à l’improvisation.
Dans quels cas l’employeur peut décider une fermeture exceptionnelle ?
L’employeur a, au titre de son pouvoir de direction, la possibilité d’organiser l’activité de l’entreprise, y compris en décidant une fermeture temporaire. Cette décision doit toutefois reposer sur des motifs objectifs et justifiés. La pratique administrative et la jurisprudence admettent notamment les fermetures liées à des travaux indispensables à la sécurité ou à la conformité des locaux, à des raisons saisonnières récurrentes, à une baisse temporaire d’activité, à des difficultés économiques ponctuelles ou à des événements imprévisibles rendant impossible l’accès au site de travail.
Sont également admises les situations de force majeure ou assimilées, comme un sinistre, une panne technique majeure, des intempéries exceptionnelles, des menaces pour la sécurité des salariés ou, plus rarement désormais, une crise sanitaire. En revanche, une fermeture décidée sans justification sérieuse ou dans un but disciplinaire déguisé exposerait l’employeur à un contentieux certain.
Fermeture exceptionnelle et accords collectifs : un préalable souvent négligé
Avant toute décision, l’employeur doit vérifier si un accord collectif d’entreprise ou la convention collective applicable prévoit déjà des règles spécifiques en matière de fermeture temporaire. Certains textes encadrent précisément la période possible, la durée maximale, les modalités d’information des salariés ou les compensations financières.
Ignorer ces dispositions constitue une erreur fréquente et coûteuse. En présence d’un accord collectif, l’employeur ne peut pas s’en affranchir au nom de son pouvoir de direction. À défaut de texte conventionnel, il conserve en revanche une marge de manœuvre plus large, sous réserve du respect des règles légales impératives.
Consultation du CSE : une étape juridiquement incontournable
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique, la fermeture exceptionnelle impose une consultation préalable du CSE sur la durée de la fermeture et la période retenue. Cette consultation doit intervenir suffisamment en amont, en pratique au moins 2 mois avant la date envisagée, afin de permettre un dialogue social réel et effectif.
Le rôle du CSE ne se limite pas à une information formelle. Les élus doivent pouvoir rendre un avis motivé, positif ou négatif, sur l’organisation de la fermeture et ses conséquences pour les salariés. Même si cet avis ne lie pas juridiquement l’employeur, son absence ou son caractère tardif fragilise fortement la décision. En l’absence de CSE, les règles applicables doivent être fixées par un accord collectif ou, à défaut, par une décision unilatérale formalisée et correctement motivée.
Durée maximale de fermeture et règles sur les congés
La loi encadre strictement la durée d’une fermeture exceptionnelle. Elle ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines. Pendant cette période, les salariés doivent bénéficier d’au moins douze jours ouvrables continus de congés, conformément aux règles générales sur les congés payés.
Une fermeture plus longue ou fractionnée de manière artificielle serait requalifiée et exposerait l’employeur à des rappels de salaire et à des dommages et intérêts. Ces limites légales sont d’ordre public et ne peuvent être contournées, y compris par accord collectif défavorable aux salariés.
Information des salariés : un point de vigilance majeur
Une fois la décision arrêtée, l’employeur doit informer individuellement ou collectivement les salariés dans un délai raisonnable, en pratique au moins un mois avant la date de fermeture. Cette information doit préciser la période exacte de fermeture, la date de reprise de l’activité, les motifs invoqués et les modalités de prise en charge des jours non travaillés.
Sur le plan probatoire, une information écrite est fortement recommandée, qu’il s’agisse d’un courrier, d’un affichage, d’un courriel ou d’une note de service. À défaut de respect du délai de prévenance, la fermeture ne peut pas être assimilée à des congés payés imposés, et l’employeur devra maintenir intégralement les salaires.
Conséquences sur la rémunération des salariés
Par principe, un salarié qui se tient à la disposition de l’employeur et qui est empêché de travailler du fait d’une fermeture décidée par ce dernier ne peut pas être privé de sa rémunération. Lorsque la fermeture résulte d’un choix de gestion, de travaux non anticipés ou d’une organisation interne défaillante, le salaire doit être maintenu, même en l’absence de prestation de travail.
La situation diffère lorsque la fermeture est couverte par des congés payés régulièrement imposés. Si le salarié dispose d’un nombre de jours de congés suffisant, il perçoit l’indemnité de congés payés dans les conditions habituelles. Si la fermeture excède la durée légale annuelle des congés, l’employeur doit verser une indemnité spécifique pour chaque jour ouvrable excédentaire, au moins équivalente à l’indemnité journalière de congés payés et soumise à l’impôt sur le revenu.
Salariés sans droits suffisants à congés : quelles solutions
Pour les salariés récemment embauchés ou ne disposant pas d’un nombre de jours de congés suffisant, la fermeture exceptionnelle pose des difficultés pratiques. En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, ces salariés ne sont pas indemnisés, sauf si la fermeture dépasse la durée légale annuelle.
Afin de limiter l’impact social et les risques de tension, l’employeur peut proposer des solutions alternatives. Le télétravail peut être envisagé lorsque l’activité s’y prête. La prise de congés par anticipation ou de jours de rtt est possible, mais uniquement avec l’accord écrit du salarié. À défaut, un congé sans solde peut être proposé. Les salariés concernés peuvent également solliciter une aide financière pour congés non payés auprès de france travail, l’employeur devant les informer de cette possibilité sans se substituer à eux dans les démarches.
Il convient également de rappeler que, lorsque la fermeture intervient pendant une période d’essai, celle-ci est automatiquement prolongée d’une durée équivalente à la fermeture.
Recours à l’activité partielle en cas de circonstances exceptionnelles
Lorsque la fermeture résulte de circonstances exceptionnelles assimilables à la force majeure et que l’employeur ne peut pas supporter seul le coût salarial, le recours à l’activité partielle peut être envisagé. Cette hypothèse vise notamment les difficultés économiques conjoncturelles, les problèmes d’approvisionnement, les sinistres, les intempéries exceptionnelles ou certaines opérations de restructuration.
La mise en œuvre du dispositif suppose le respect d’une procédure rigoureuse. Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, le cse doit être consulté préalablement sur les motifs, les catégories professionnelles concernées, les modalités de réduction d’horaire et les éventuelles actions de formation. Une demande d’autorisation doit ensuite être adressée à la dreets dans un délai d’un mois suivant le placement des salariés en activité partielle, accompagnée de l’avis du cse. L’administration dispose de quinze jours calendaires pour répondre, l’absence de réponse valant acceptation.
Une fois l’autorisation obtenue, l’employeur verse aux salariés une indemnité correspondant à soixante pour cent de la rémunération brute horaire par heure chômée, soit environ soixante-douze pour cent du salaire net. L’entreprise perçoit en contrepartie une allocation d’activité partielle, partielle elle aussi, ce qui explique la vigilance accrue des services de l’état sur la réalité des motifs invoqués.
Fermeture exceptionnelle : un terrain contentieux sous-estimé
La fermeture exceptionnelle de l’entreprise reste juridiquement possible en 2026, mais elle est loin d’être une formalité. Les erreurs les plus fréquentes concernent l’absence de consultation du cse, le non-respect des délais d’information, la mauvaise articulation avec les congés payés ou l’utilisation abusive de l’activité partielle.
Pour les chefs d’entreprise, experts-comptables et conseils, l’enjeu est clair. Une fermeture mal préparée se transforme rapidement en contentieux prud’homal, avec à la clé rappels de salaire, indemnités et dégradation du climat social. Anticiper, formaliser et documenter chaque étape reste la seule approche réellement sécurisée.