Les entreprises doivent intégrer un nouveau rendez-vous RH dans la gestion de leurs salariés : l’entretien de parcours professionnel. Cette obligation concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, dès lors qu’elles emploient au moins un salarié.
Ce dispositif remplace l’ancien entretien professionnel et vise à structurer le suivi du parcours du salarié dans l’entreprise. Pour les dirigeants, les responsables RH et les cabinets d’expertise-comptable, il s’agit d’une obligation à anticiper, car elle implique une organisation régulière et un suivi documentaire précis.
Mal préparé ou oublié, cet entretien peut entraîner des sanctions financières.
À quoi sert l’entretien de parcours professionnel ?
L’objectif de cet entretien n’est pas d’évaluer les performances du salarié. Il s’agit d’un échange dédié à l’évolution professionnelle et aux perspectives de carrière.
Concrètement, cet entretien permet d’aborder plusieurs aspects essentiels du parcours du salarié dans l’entreprise.
L’employeur doit notamment discuter avec le salarié :
- De ses compétences et de ses qualifications actuelles
- De sa situation professionnelle et de l’évolution de son parcours
- De ses besoins éventuels en formation
- De ses souhaits d’évolution ou de reconversion professionnelle, qu’ils concernent un changement de poste interne ou un projet externe à l’entreprise
- De l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF), notamment son activation ou d’éventuels abondements
- De la possibilité de recourir à un conseil en évolution professionnelle.
Selon l’âge du salarié, certains sujets complémentaires doivent également être abordés. Cela peut concerner l’adaptation des missions, les conditions de travail, ou encore les dispositifs d’aménagement de fin de carrière.
À l’issue de l’entretien, un compte rendu doit être établi. Une copie doit impérativement être remise au salarié.
Quand organiser l’entretien de parcours professionnel ?
Le calendrier de cet entretien est encadré.
La première rencontre doit intervenir au cours de la première année suivant l’embauche du salarié. Ensuite, l’entretien doit être organisé tous les quatre ans.
L’échange se déroule pendant le temps de travail du salarié et peut être conduit soit par l’employeur lui-même, soit par un supérieur hiérarchique.
Ce rythme régulier permet d’assurer un suivi structuré de l’évolution professionnelle du salarié.
L’état des lieux du parcours professionnel tous les 8 ans
Au-delà des entretiens périodiques, la réglementation impose également un bilan global.
Tous les 8 ans, l’employeur doit réaliser un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Ce document récapitule les différentes étapes de son évolution dans l’entreprise.
Pour les salariés récemment recrutés, le premier état des lieux intervient 7 ans après le premier entretien de parcours professionnel.
Cet état des lieux permet de vérifier que l’entreprise a respecté ses obligations en matière de suivi professionnel et de développement des compétences.
Des entretiens supplémentaires dans certaines situations
Le dispositif ne se limite pas au calendrier classique.
Des entretiens de parcours professionnel peuvent également être organisés dans certaines situations particulières.
C’est notamment le cas :
– Quand le salarié atteint un certain âge et que la question de l’aménagement de carrière doit être abordée
– Après certaines périodes d’absence, lorsque le salarié reprend son activité et qu’un point sur son évolution professionnelle devient nécessaire.
Ces entretiens complémentaires permettent d’adapter le parcours professionnel aux évolutions de la carrière ou aux changements de situation du salarié.
Comment préparer efficacement cet entretien ?
L’entretien de parcours professionnel ne doit pas être improvisé. Sa préparation est essentielle pour qu’il remplisse réellement son objectif.
Le salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle afin de préparer l’échange.
Du côté de l’entreprise, plusieurs dispositifs d’accompagnement existent également. L’employeur peut solliciter un conseil de proximité auprès de son OPCO ou être accompagné par un organisme extérieur lorsque cela est prévu par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
Dans la pratique, les entreprises ont intérêt à formaliser un support d’entretien structuré afin de sécuriser la procédure et de conserver une trace écrite des échanges.
Les risques en cas de non-respect de l’obligation
L’entretien de parcours professionnel ne constitue pas une simple formalité administrative.
Quand l’employeur ne respecte pas ses obligations, des conséquences financières peuvent exister.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un manquement peut entraîner un abondement correctif du compte personnel de formation du salarié concerné.
Cette sanction consiste à verser un crédit supplémentaire sur le CPF du salarié, à la charge de l’entreprise.
Ce mécanisme vise à compenser l’absence de suivi professionnel et à inciter les employeurs à respecter leurs obligations en matière de développement des compétences.
Un rendez-vous RH à intégrer dans la gestion des entreprises
L’entretien de parcours professionnel s’inscrit dans une logique plus large de gestion des compétences et d’accompagnement des salariés.
Pour les dirigeants d’entreprise, il ne s’agit pas seulement d’une obligation juridique. C’est aussi un outil de dialogue social et de pilotage des ressources humaines.
Lorsqu’il est correctement utilisé, cet entretien permet d’anticiper les besoins en formation, de préparer les évolutions de carrière et de limiter les tensions liées aux perspectives professionnelles.
Mais pour éviter les erreurs, les entreprises doivent intégrer cette obligation dans leur organisation RH et s’assurer que chaque salarié bénéficie bien de ce rendez-vous dans les délais prévus par la réglementation.