L’eNPS est devenu en quelques années l’un des indicateurs les plus utilisés par les directions RH pour mesurer la fidélité, le moral et la qualité de l’expérience collaborateur. Derrière son apparente simplicité, il permet de détecter précocement les risques sociaux, d’anticiper les départs, et de s’assurer que l’entreprise respecte ses obligations légales en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Les dirigeants et les experts-comptables savent que l’engagement n’est pas un sujet cosmétique, mais un levier direct de performance et de prévention des contentieux.
L’eNPS est une sorte de « taux de recommandation net des collaborateurs », mesurant la fierté des salariés à recommander leur entreprise comme lieu de travail . Cet indicateur est désormais utilisé aussi bien par les PME que par les grands groupes pour suivre la qualité du climat social.
Ce que mesure réellement l’eNPS dans l’entreprise
L’eNPS repose sur une question unique, posée de manière anonyme :
« Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise comme lieu de travail ? »
Les réponses se classent en 3 catégories :
- 9 à 10 : promoteurs (salariés engagés et porteurs de l’image employeur),
- 7 à 8 : passifs (ni promoteurs ni détracteurs),
- 0 à 6 : détracteurs (salariés démotivés, à risque de départ ou d’absentéisme).
La formule est simple :
eNPS = % de promoteurs – % de détracteurs
Un score positif indique que l’entreprise inspire confiance. Un score négatif révèle que les salariés déconseillent l’entreprise… ce qui constitue un signal faible, mais déterminant, de risques RH à venir.
Les données récentes confirment sa pertinence : en 2025, l’engagement actif mondial reste bas et les entreprises dépensent de plus en plus d’énergie à retenir leurs talents plutôt qu’à les attirer. Dans ce contexte, l’eNPS devient un capteur stratégique.
Pourquoi l’eNPS est essentiel pour la performance et le pilotage RH
Un eNPS faible n’est jamais anodin. Il précède généralement :
- une hausse du turnover,
- une augmentation de l’absentéisme,
- une multiplication des arrêts maladie,
- une baisse de la productivité,
- des difficultés de recrutement,
- un climat social tendu ou instable.
Selon certaines études récentes, les entreprises avec un fort engagement affichent +23 % de rentabilité et -81 % d’absentéisme par rapport aux autres . L’eNPS constitue donc un thermomètre social fiable, capable d’estimer la performance à moyen terme.
L’eNPS : un outil précieux pour respecter les obligations légales de l’employeur
Dans le contexte français, mesurer l’engagement n’est pas qu’un sujet de management. C’est aussi une question de conformité réglementaire.
L’employeur est tenu :
- d’une obligation de sécurité (articles L.4121-1 et suivants du Code du travail),
- de prévenir les risques psychosociaux,
- d’évaluer les risques dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels),
- d’assurer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT),
- de prévenir le stress, l’isolement et le désengagement,
- de garantir un environnement de travail compatible avec la santé mentale.
Un eNPS faible devient donc un indice objectif d’un risque psychosocial non maîtrisé.
Ignorer cet indicateur expose l’entreprise à :
- une requalification d’un accident psychique en accident du travail,
- des contentieux prud’homaux pour manquement à l’obligation de sécurité,
- des sanctions administratives en cas de DUERP insuffisamment renseigné,
- un risque accru de demandes de résiliation judiciaire ou de prise d’acte.
À l’inverse, suivre l’eNPS, agir sur les résultats et documenter les mesures prises constitue une preuve de bonne foi et de prévention active.
Comment recueillir et traiter l’eNPS de manière conforme ?
L’eNPS doit être administré avec rigueur. Pour être valable, l’enquête doit respecter :
- l’anonymat des réponses (obligation RGPD),
- l’absence de biais dans la formulation,
- une communication claire sur l’usage des données,
- une fréquence raisonnable pour éviter la lassitude,
- une restitution transparente avec plan d’action associé.
Les retours doivent ensuite être intégrés dans :
- le DUERP,
- les consultations du CSE,
- les plans d’amélioration QVCT,
- les actions de prévention des risques psychosociaux.
L’article d’origine rappelle l’importance de poser la question de manière strictement neutre et anonyme pour obtenir un retour honnête . C’est un point fondamental d’un point de vue juridique.
Interpréter les résultats : les seuils à connaître pour les dirigeants
Voici une grille de lecture utilisée par la majorité des entreprises françaises :
- +30 et plus : excellent
Entreprise recommandée, climat solide, faible risque social. - De 0 à +30 : acceptable
Engagement correct mais fragile. Des poches de détracteurs existent. - De -10 à 0 : préoccupant
Sentiment de désalignement, perte de confiance, risque de turnover. - En dessous de -10 : alarmant
Risque social élevé, probabilité forte de conflits, surcharge, burnout, départs imminents.
Un score fortement négatif est souvent le reflet d’un problème systémique : management incohérent, surcharge chronique, rémunération jugée injuste, organisation instable, manque de reconnaissance.
Comment améliorer l’eNPS sans tomber dans les effets d’annonce ?
Améliorer l’eNPS suppose une stratégie RH structurée, pas une série d’initiatives isolées. Les actions qui fonctionnent réellement sont celles qui répondent aux attentes intergénérationnelles mises en évidence dans les documents : reconnaissance, communication, développement des compétences, flexibilité, transparence.
Les actions peu efficaces :
- multiplier les sondages,
- annoncer des mesures sans les mettre en place,
- traiter l’eNPS comme un chiffre marketing,
- communiquer sans agir.
Les actions efficaces :
- instaurer un système de reconnaissance simple et systématique,
- améliorer la qualité du management intermédiaire,
- clarifier les objectifs et les priorités,
- renforcer les dispositifs QVCT,
- mettre en place des formations autour du leadership et du feedback,
- adapter les avantages aux attentes réelles (logement, flexibilité, formation… selon les générations).
Le document insiste notamment sur l’impact positif des programmes de reconnaissance et de la communication transparente, qui améliorent l’engagement de plus de 10 % .
Pourquoi l’eNPS doit figurer dans le pilotage stratégique de l’entreprise
L’eNPS n’est pas seulement un outil de suivi RH. C’est un indicateur stratégique permettant :
- d’anticiper les risques sociaux,
- de prévenir les départs,
- d’éviter les ruptures et contentieux,
- d’alimenter les consultations du CSE,
- d’ajuster les politiques internes,
- de renforcer l’image employeur,
- de sécuriser les performances économiques.
Les entreprises qui mesurent régulièrement l’engagement affichent un turnover plus faible et une satisfaction plus élevée, ce qui confirme la valeur de cet outil dans le pilotage de la santé sociale de l’organisation.
En résumé, l’eNPS est un indicateur incontournable pour toute entreprise souhaitant améliorer l’engagement de ses équipes, prévenir les risques psychosociaux et respecter ses obligations légales. Simple à déployer mais puissant dans son interprétation, il constitue un capteur essentiel du moral, du climat social et du niveau de confiance interne. Les dirigeants qui l’utilisent avec méthode disposent d’un avantage stratégique et juridique majeur : celui de détecter et traiter les signaux faibles avant qu’ils ne se transforment en risques coûteux.