La rupture conventionnelle séduit les entreprises par sa simplicité apparente. Mais derrière cette facilité rassurante se cache plusieurs problèmes potentiels.
Par exemple, un salarié qui estime avoir signé sous pression, mal informé ou lésé sur ses droits peut contester la convention. Et lorsque le contentieux éclate, c’est l’employeur qui en paie le prix, souvent lourdement.
(N’hésitez donc pas à vous contacter pour vous assister dans la rupture conventionnelle !)
Les recours ouverts au salarié
Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour trancher un litige sur une rupture conventionnelle. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (ou d’autorisation pour un salarié protégé) pour agir. Passé ce délai, son action est irrecevable. (Voir aussi Homologation d’une rupture conventionnelle )
Le recours peut porter sur :
-
la validité de la convention (vice du consentement, pression, harcèlement),
-
un refus d’homologation contesté par l’une des parties,
-
le montant de l’indemnité, si le calcul est erroné ou si la convention collective n’a pas été respectée.
Les vices du consentement : motif de contestation numéro 1
La jurisprudence est claire : la rupture conventionnelle doit reposer sur une volonté libre et éclairée des deux parties. Si un salarié prouve qu’il a subi :
-
un harcèlement moral,
-
des pressions pour signer rapidement,
-
un chantage déguisé (par exemple, menaces de licenciement),
le juge peut annuler la rupture. Dans ce cas, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié.
Le poids de la procédure dans le contentieux
Un simple manquement formel suffit pour fragiliser la convention :
-
absence de double exemplaire remis aux parties,
-
non-respect du délai de rétractation,
-
omission de l’homologation par la Dreets,
-
entretien préalable irrégulier (absence d’information sur l’assistance possible).
Ces erreurs, fréquentes dans les PME, sont des munitions pour un salarié bien conseillé.
Les risques financiers pour l’employeur
En cas d’annulation, le contrat de travail peut :
-
être considéré comme jamais rompu (réintégration avec rappel de salaires),
-
ou être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce dernier cas, l’entreprise peut être condamnée à verser :
-
l’indemnité de licenciement,
-
l’indemnité compensatrice de préavis,
-
des dommages et intérêts pouvant atteindre plusieurs mois de salaire selon l’ancienneté.
Autrement dit, la facture finale peut dépasser largement ce qui avait été prévu lors de la négociation.
Comment se prémunir contre les contestations ?
Pour limiter le risque prud’homal, l’employeur doit :
-
organiser au moins un entretien formalisé et tracer les discussions,
-
rappeler explicitement au salarié son droit à assistance,
-
remettre un exemplaire original signé à chaque partie,
-
respecter scrupuleusement les délais légaux de rétractation et d’homologation,
-
vérifier le calcul de l’indemnité avec la convention collective.
En bref:
La rupture conventionnelle n’est pas un “chèque en blanc” pour l’employeur. Chaque étape de la procédure peut être contestée, et le juge n’hésite pas à sanctionner sévèrement les manquements.
Un dirigeant prudent considère la rupture conventionnelle non pas comme une solution rapide, mais comme une procédure encadrée, où la rigueur juridique est la meilleure assurance contre les contentieux.