Le taux de rétention est devenu un indicateur RH indispensable pour mesurer la capacité d’une entreprise à conserver ses salariés sur une période donnée. Dans un contexte où le marché de l’emploi est tendu, où le recrutement coûte cher, et où le moindre départ peut déstabiliser une organisation, suivre ce KPI n’est plus une option. Pourtant, beaucoup de dirigeants l’utilisent mal ou se contentent d’une vision trop simplifiée. Voici ce qu’il mesure réellement, comment le calculer correctement et comment l’utiliser pour sécuriser vos effectifs.
Taux de rétention : de quoi parle-t-on exactement ?
Le taux de rétention correspond au pourcentage de salariés encore en poste dans l’entreprise à la fin d’une période définie, généralement l’année civile. Contrairement au taux de roulement, qui mesure les départs, le taux de rétention analyse la stabilité interne. Plus il est élevé, plus l’entreprise parvient à garder ses collaborateurs malgré les pressions du marché, les opportunités concurrentes ou les irritants internes.
Comment calculer le taux de rétention du personnel ?
Le calcul repose sur une formule simple mais souvent mal appliquée. Il consiste à diviser le nombre de salariés présents en fin de période par la somme des salariés présents au début de cette même période et des recrutements effectués en cours de route, puis à multiplier le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage.
Taux de rétention = Nombre de salariés présents en fin de période ÷ (Nombre de salariés en début de période + embauches) × 100
Prenons un exemple concret. Une entreprise compte 78 salariés au début de l’année. Elle recrute 15 personnes durant l’année et clôture l’exercice avec 88 salariés en poste. Le taux de rétention obtenu est de 94,6 %. Ce score montre une bonne stabilité globale, malgré les recrutements nécessaires pour soutenir l’activité.
Qu’est-ce qu’un bon taux de rétention ?
Il n’existe pas de norme universelle, car le taux de rétention dépend fortement du secteur d’activité et du contexte économique. Un score autour de 80 % peut être jugé correct dans la plupart des secteurs, mais certaines activités comme l’hôtellerie-restauration, le commerce de détail ou le tourisme fonctionnent traditionnellement avec des taux bien plus bas. À l’inverse, les secteurs à forte technicité ou à grande stabilité (industrie, services financiers, cabinets professionnels) affichent des taux plus élevés. L’enjeu consiste à comparer votre entreprise à son secteur, à vos concurrents directs et à votre propre historique.
Pourquoi suivre le taux de rétention dans votre tableau de bord RH ?
Le suivi régulier du taux de rétention permet d’identifier si votre politique RH progresse ou régresse. Une baisse brutale est souvent un signal d’alarme, révélant un problème structurel : climat social dégradé, mauvaise intégration, surcharge de travail, management défaillant, conditions de travail insatisfaisantes. À l’inverse, un taux stable ou en hausse valide l’efficacité des actions engagées. Le KPI est aussi un bon moyen d’évaluer la rentabilité des investissements RH, notamment en formation, en onboarding ou en politique de rémunération.
Comment améliorer le taux de rétention des salariés ?
Une entreprise qui souhaite retenir davantage ses collaborateurs dispose de nombreux leviers. Augmenter les salaires, lorsqu’il existe un décrochage avec le marché, reste une solution évidente mais souvent insuffisante seule. Améliorer les conditions de travail, moderniser les outils, revoir l’organisation des équipes ou corriger les pratiques managériales sont des mesures tout aussi déterminantes. Un processus d’onboarding plus solide évite les départs précoces. Les entretiens de départ, souvent négligés, permettent de comprendre les raisons profondes qui poussent les salariés vers la sortie et d’identifier les irritants systématiques. Enfin, il est essentiel de travailler sur le climat interne : transparence, écoute, reconnaissance et développement professionnel jouent un rôle majeur dans la fidélisation.
Quels facteurs influencent réellement le taux de rétention ?
Plusieurs éléments peuvent faire évoluer le taux de rétention, parfois même de manière imprévisible. Les conditions de travail, qu’elles soient matérielles ou organisationnelles, ont un impact direct. Le style de leadership pèse lourd : un manager toxique peut faire fuir une équipe entière. Le salaire reste un facteur clé, mais il ne suffit pas si l’environnement n’est pas attractif. Le secteur d’activité, soumis à ses propres contraintes, peut limiter mécaniquement la stabilité. Le climat social, la flexibilité des horaires et le contexte économique global influencent également la volonté des salariés de rester.
Taux de rétention et taux de roulement : quelle différence ?
Le taux de rétention mesure les salariés qui restent. Le taux de roulement mesure ceux qui partent. Ils sont donc parfaitement inverses. Une entreprise peut afficher un taux de roulement élevé et un taux de rétention faible, ce qui traduit un environnement instable. À l’inverse, un taux de roulement bas associé à un taux de rétention élevé témoigne d’un climat solide et d’une bonne fidélisation. Les deux indicateurs doivent toujours être analysés ensemble pour obtenir une vision complète de la dynamique interne.