La rupture conventionnelle séduit les employeurs pour sa souplesse. Mais ce mode de séparation à l’amiable cache une réalité bien moins douce côté charges. Trop d’entreprises signent une rupture sans avoir anticipé les coûts réels : indemnité nette, cotisations sociales, forfait social, voire erreurs de traitement en paie ou en DSN.
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En 2025, une rupture conventionnelle mal budgétée peut coûter bien plus qu’un licenciement. Voici ce qu’il faut absolument savoir avant de signer.
Rupture conventionnelle : principe et indemnité légale
La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en CDI de mettre fin au contrat d’un commun accord. Cette procédure suppose :
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un entretien formel entre les parties,
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la rédaction d’une convention signée,
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un délai de rétractation de 15 jours calendaires,
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une homologation par la DREETS sous 15 jours ouvrables.
L’employeur doit verser une indemnité spécifique de rupture, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable).
En 2025, le montant minimal est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà. Toute clause plus favorable dans la convention collective s’applique automatiquement.
Mais ce que peu d’employeurs anticipent, ce sont les charges sociales spécifiques attachées à cette indemnité.
Indemnité de rupture : quel traitement fiscal et social en 2025 ?
L’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle obéit à un régime complexe et, surtout, instable. Voici le traitement applicable en 2025 :
Cotisations sociales (URSSAF)
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Pas de cotisations sociales sur la part exonérée, tant qu’elle ne dépasse pas :
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le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
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et 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) : soit 92 736 € en 2025.
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Au-delà, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales classiques (sécurité sociale, retraite, etc.).
CSG/CRDS
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L’indemnité est soumise à CSG/CRDS sur la fraction exonérée de cotisations sociales, dès le 1er euro si elle dépasse l’indemnité légale.
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Taux 2025 :
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CSG déductible : 6,80 %
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CSG non déductible : 2,40 %
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CRDS : 0,50 %
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→ Soit 9,70 % au total, prélevés à la source.
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Forfait social (entreprises > 11 salariés)
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La part exonérée de cotisations sociales reste assujettie à un contribution spécifique de 30 %, dû par l’employeur.
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Attention : cette contribution est due même si l’indemnité est inférieure aux plafonds.
Exemple concret :
Une indemnité de 15 000 € entraîne une contribution spécifuiqur de 3 000 € à la charge de l’entreprise, en plus du montant net versé au salarié.
Tableau récapitulatif des charges employeur en 2025
| Type de charge | Taux | Assiette | À la charge de |
|---|---|---|---|
| Cotisations sociales | 0 % (sous plafonds) | > 2 PASS ou > indemnité légale | Employeur |
| CSG/CRDS | 9,70 % | Part exonérée URSSAF | Salarié |
| Contribution spécifique (>11 salariés) | 30 % | Part exonérée de cotisations | Employeur |
| Impôt sur le revenu | Exonéré sous plafonds | Taxable si > 2 PASS | Salarié |
Et pour les petites entreprises ?
La contribution spécifique de 30 % ne s’applique pas aux entreprises de moins de 11 salariés. C’est l’un des rares cas où la fiscalité est allégée. Pour les TPE, la rupture conventionnelle peut donc être fiscalement plus avantageuse qu’un licenciement.
Mais attention : en cas de réintégration du salarié dans les effectifs après plusieurs ruptures successives, l’URSSAF peut requalifier la manœuvre en contournement frauduleux. Le risque n’est pas théorique.
Comparaison avec le coût d’un licenciement
En cas de licenciement (hors faute grave), l’entreprise doit également verser :
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l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
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le préavis (sauf dispense),
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les indemnités compensatrices de congés,
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et, en cas de contestation, affronter un contentieux.
Mais fiscalement, aucun forfait social n’est dû. En cas de prud’hommes perdus, la note explose, mais sinon, le coût brut peut être inférieur à celui d’une rupture conventionnelle mal calibrée.
Exemple simplifié :
| Scénario | Indemnité nette | Charges totales employeur | Risques annexes |
|---|---|---|---|
| Rupture conventionnelle | 15 000 € | +4 500 € de contribution spécifique | Faible |
| Licenciement + préavis payé | 15 000 € | Pas de contribution spécifique | Contentieux possible |
Le piège de la rupture déguisée
L’URSSAF et l’administration fiscale sont de plus en plus vigilantes sur les ruptures conventionnelles déguisées :
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signatures forcées,
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ruptures en chaîne,
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pressions pour éviter un licenciement économique.
En cas de litige ou de contrôle, le forfait social peut être recalculé, les exonérations annulées, et l’indemnité requalifiée en salaire soumis à charges intégrales.
Que faut-il déclarer en DSN ?
L’indemnité de rupture conventionnelle doit être déclarée en DSN avec :
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le code type de personnel (CTP) spécifique aux indemnités exonérées,
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l’indication de la part exonérée / part soumise,
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les assiettes de CSG/CRDS et, le cas échéant, du forfait social.
Une erreur de code ou d’assiette peut bloquer la DSN ou, pire, déclencher une anomalie avec recouvrement automatique par l’URSSAF.
La rupture conventionnelle est simple… sur le papier
En 2025, la rupture conventionnelle reste un outil puissant pour éviter un contentieux. Mais elle suppose une maîtrise rigoureuse de ses coûts :
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indemnité nette,
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CSG/CRDS,
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forfait social,
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risques URSSAF.
Une entreprise mal informée ou mal accompagnée peut rapidement transformer un départ à l’amiable en redressement fiscal. Et comme toujours, l’administration se paie sur les erreurs de l’employeur, jamais sur sa bonne foi.