Relations amoureuses au travail : ce que l’entreprise peut tolérer… ou pas

5 mars 2025

Avec des journées dépassant souvent les 7 heures passées sur le lieu de travail, il n’est pas étonnant que des histoires d’amour y naissent. Mais qu’en est-il sur le plan juridique ? Est-il autorisé d’entretenir une relation amoureuse avec un collègue, un subordonné, un supérieur hiérarchique, voire un dirigeant ? Quelles sont les limites à ne pas franchir pour ne pas compromettre sa carrière… ou exposer l’employeur à des litiges ?

Le droit à une vie privée ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise

Le code du travail, via les lois Auroux de 1982, reconnaît explicitement le droit des salariés à une vie privée, y compris sur leur lieu de travail (Quelle limite entre le respect de la vie privée des employés et le travail ? ). Cela implique qu’un employé peut nouer une relation intime sans avoir à la justifier auprès de son employeur. L’article L1121-1 du code du travail encadre strictement les restrictions aux libertés individuelles : celles-ci ne peuvent être imposées que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Autrement dit, l’entreprise n’a pas le droit de s’immiscer dans les choix sentimentaux de ses salariés, sauf si ces derniers ont un impact avéré sur l’organisation du travail ou le climat social.

Aucune obligation de déclarer sa relation à l’employeur

Un salarié n’est jamais tenu d’informer son employeur de l’existence d’une relation amoureuse au sein de l’entreprise. L’opacité n’est donc pas répréhensible en soi. Néanmoins, dans certains cas, faire preuve de transparence peut prévenir les situations de conflit d’intérêts ou les accusations de favoritisme – notamment si l’un des partenaires occupe une position d’autorité sur l’autre.

Ce devoir de loyauté et de prudence ne doit pas être confondu avec une quelconque obligation légale de déclaration. Toute clause de contrat de travail interdisant formellement les relations sentimentales entre collègues serait nulle et non avenue, car assimilable à une discrimination fondée sur la situation de famille (article L1132-1 du code du travail).

Ce que l’employeur peut sanctionner (et ce qu’il ne peut pas)

Une relation en elle-même ne peut jamais justifier un licenciement. L’entreprise ne peut sanctionner un salarié que si la relation amoureuse perturbe le bon fonctionnement du service, engendre un déséquilibre managérial, ou nuit à son image. C’est donc le comportement ou ses conséquences sur la structure, et non le lien affectif, qui peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.

Exemples concrets de comportements pouvant entraîner une sanction :

• démonstrations affectives répétées ou déplacées en milieu professionnel ;
• favoritisme dans l’attribution des missions, primes ou congés ;
• conflits récurrents entre les deux partenaires impactant le collectif de travail ;
• manquement à l’obligation de réserve, notamment dans les fonctions d’encadrement.

En revanche, licencier un salarié uniquement parce qu’il entretient une relation avec un collègue constitue un licenciement abusif, ouvrant droit à des indemnités devant le conseil de prud’hommes.

Quelques règles de bon sens pour préserver une carrière

Au-delà du droit, certaines précautions élémentaires peuvent éviter de nombreux désagréments. En cas de relation amoureuse au travail, il faut garde à l’esprit ces principes :

• éviter les marques d’affection en public, les allusions romantiques dans les mails professionnels ou les échanges privés visibles sur les outils de communication internes ;
• préserver la confidentialité de la relation vis-à-vis des collègues pour ne pas alimenter les rumeurs ou tensions ;
• cloisonner vie privée et vie professionnelle, notamment en instaurant des règles explicites pour éviter que le travail ne s’invite dans l’intimité, ou que les désaccords personnels ne se traduisent par des conflits dans l’entreprise ;
• envisager un changement de service ou de structure si la relation devient sérieuse et qu’une relation hiérarchique directe existe entre les deux partenaires.

Attention aux risques en cas de rupture ou de harcèlement

Une relation amoureuse peut évoluer, parfois mal. En cas de rupture conflictuelle, la ligne rouge peut rapidement être franchie. Ce qui relevait d’une relation consentie peut se transformer en situation de harcèlement moral ou harcèlement sexuel, avec de lourdes conséquences pour l’auteur présumé comme pour l’employeur qui n’aurait pas réagi.

Dans un tel contexte, il est impératif de :

• signaler toute situation ambigüe ou non consentie à la direction ou aux ressources humaines ;
• constituer des preuves écrites ou témoignages ;
• consulter un avocat en droit du travail pour obtenir une évaluation juridique de la situation et, si nécessaire, entamer une procédure.

L’entreprise, quant à elle, a l’obligation d’agir immédiatement en cas de signalement, sous peine d’engager sa responsabilité civile et pénale.

En cas de litige, l’accompagnement juridique est indispensable

Si un(e) employé(e) est inquiété(e) par son entreprise au sujet de sa vie sentimentale ou suspecté(e) de comportement déplacé, se défendre seul est une erreur. Faire appel à un avocat spécialisé en droit social permet non seulement de clarifier ses droits, mais aussi de désamorcer des situations potentiellement explosives. Cela représente donc également un intérêt pour l’employeur et l’entreprise.

L’avocat peut :

• vérifier la légalité des actions de l’employeur (avertissement, mutation, licenciement) ;
• organiser une médiation confidentielle avec la direction ;
• engager une procédure contentieuse en cas de discrimination ou de licenciement abusif.

Ce qu’il faut retenir dans ce domaine sensible

• La vie amoureuse des salariés ne regarde pas l’employeur, sauf si elle perturbe objectivement le fonctionnement de l’entreprise.
• Le code du travail interdit les clauses anti-couple et protège le respect de la vie privée.
• Une relation au travail nécessite de la discrétion et une gestion intelligente pour éviter toute dérive.
• En cas de doute ou de litige, mieux vaut se faire accompagner par un professionnel du droit.