Depuis 2023, les employeurs ont l’obligation d’informer France Travail (ex-Pôle emploi) lorsqu’un salarié refuse une proposition de contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim. Cette obligation a été renforcée en 2025 avec une nouveauté majeure : le refus de CDI doit désormais être déclaré dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Cette évolution alourdit les responsabilités des entreprises et accroît le risque de sanction en cas d’omission.
(Voir aussi Proposer un CDI à l’issue de d’un CDD : quand, comment, conséquences du refus )
Une obligation issue de la réforme assurance chômage
Cette mesure s’inscrit dans la réforme de l’assurance chômage, qui vise à limiter les abus liés à l’enchaînement des contrats courts. L’objectif du législateur est clair : inciter les salariés à accepter les CDI proposés et sanctionner ceux qui les refusent sans motif légitime.
Concrètement, lorsqu’un salarié refuse un CDI équivalent au CDD ou à la mission d’intérim qui se termine (même poste, mêmes conditions, même rémunération), l’employeur doit :
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déclarer ce refus via la plateforme démarches-simplifiées.fr,
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et, depuis 2025, déclarer également ce refus en DSN lors du signalement de fin de contrat.
Cette double transmission vise à sécuriser l’information et à éviter toute omission.
Ce que l’entreprise doit déclarer en DSN
Le refus de CDI doit être intégré dans le signalement de fin de contrat de travail unique (FCTU). Ce flux, déjà utilisé pour les fins de CDD, d’intérim et autres contrats spécifiques, a été élargi en 2025 pour inclure ce nouveau motif.
Les informations attendues sont précises :
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l’identité du salarié,
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les caractéristiques du CDI proposé,
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la date du refus,
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et le lien avec le CDD ou la mission d’intérim concernés.
Un oubli ou une déclaration incomplète est considéré comme une infraction, passible de sanction administrative.
Les conséquences pour le salarié
Lorsqu’un refus de CDI est déclaré, France Travail peut réduire ou supprimer les droits au chômage du salarié, sauf motif légitime (changement de lieu, situation familiale, conditions contractuelles modifiées). Le salarié se retrouve donc directement exposé aux conséquences d’une déclaration de son employeur.
Cela place l’entreprise dans une position délicate : toute erreur ou imprécision peut générer un contentieux avec l’ancien salarié, qui cherchera à contester la déclaration.
Les risques pour l’entreprise en cas de manquement
Ne pas déclarer un refus de CDI en DSN expose l’entreprise à plusieurs risques :
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sanction administrative pour non-respect de l’obligation déclarative ;
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redressement URSSAF, si l’omission est considérée comme une tentative de fraude ;
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contentieux prud’homal, si l’ancien salarié estime que la déclaration a été faite de manière abusive ou erronée ;
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perte de crédibilité vis-à-vis des organismes de contrôle, qui peuvent intensifier leur surveillance.
Les bonnes pratiques de conformité
Pour limiter les risques, les entreprises doivent intégrer cette nouvelle obligation dans leurs processus RH et paie :
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formaliser systématiquement la proposition de CDI par écrit, pour conserver une preuve en cas de contestation ;
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conserver une copie de la réponse du salarié (refus explicite ou absence de retour dans le délai imparti) ;
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former les équipes RH et paie à l’intégration de ce motif dans les signalements DSN ;
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vérifier la cohérence entre la déclaration sur la plateforme démarches-simplifiées et celle en DSN ;
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anticiper les litiges prud’homaux en documentant chaque étape.
Attention au piège administratif pour les employeurs
Avec cette nouvelle obligation, l’État transfère encore une fois aux entreprises la responsabilité d’un dispositif social et de son contrôle. Derrière l’argument officiel de lutte contre la précarité, la réalité est claire : les employeurs deviennent les relais de l’administration pour sanctionner les refus de CDI.
Pour les entreprises, l’enjeu n’est pas seulement déclaratif. Il s’agit aussi de se protéger juridiquement face aux contestations des salariés. Ignorer ou mal gérer cette déclaration en DSN, c’est prendre le risque d’un double front : sanction administrative et contentieux prud’homal.