La rupture conventionnelle n’est pas un licenciement déguisé ni une démission arrangée. C’est une procédure encadrée par le code du travail, avec des étapes précises que l’employeur ne peut pas ignorer sous peine de voir la convention annulée par le juge. Trop d’entreprises signent à la légère, croyant gagner du temps, et se retrouvent ensuite exposées à des contentieux coûteux.
Les entretiens préalables et l’assistance possible
Tout commence par un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. Rien n’oblige à signer au premier rendez-vous.
Le salarié peut se faire assister par :
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un membre du personnel de l’entreprise (élu du CSE, délégué syndical, ou simple collègue),
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ou, en l’absence d’instances représentatives, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste officielle disponible en mairie ou à la Dreets.
L’employeur, de son côté, peut aussi se faire assister, mais uniquement par une personne interne à l’entreprise, ou, si l’effectif est inférieur à 50 salariés, par un représentant patronal. Les avocats ne sont pas admis à cette étape.
Si le salarié se fait assister, il doit en informer l’employeur avant l’entretien. L’employeur a la même obligation. À défaut, la procédure est viciée.
Le contenu obligatoire de la convention de rupture
La convention de rupture n’est pas un simple accord écrit. Elle doit contenir au minimum :
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le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
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la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut jamais être fixée avant le lendemain de l’homologation.
Chaque partie doit recevoir un exemplaire original signé. À défaut, la rupture est nulle, et le salarié peut obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pendant toute la durée des négociations, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement : salaire, congés payés, obligations réciproques.
Le droit de rétractation de 15 jours
Une fois la convention signée, ni l’employeur ni le salarié n’est lié immédiatement. La loi accorde un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
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Le délai court dès le lendemain de la signature.
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Si la fin tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.
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La rétractation doit être notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou par recommandé avec accusé de réception.
Aucune justification n’est exigée. Le salarié comme l’employeur peuvent se rétracter librement.
L’homologation par l’administration
Sans homologation, la rupture n’existe pas. La convention doit être transmise à la Dreets via le formulaire officiel (Cerfa 14598). L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande.
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Si elle ne répond pas dans le délai, l’homologation est réputée acquise.
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Si elle refuse, le contrat continue et les parties doivent reprendre leur relation de travail.
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Si aucune demande n’est envoyée, la rupture est nulle.
Pendant ce délai, le salarié reste sous contrat, rémunéré normalement.
Absence de préavis obligatoire
Contrairement au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle ne prévoit aucun préavis légal. Les parties fixent librement la date de fin du contrat, à condition qu’elle intervienne après l’homologation. En pratique, beaucoup d’entreprises aménagent une période transitoire équivalente à un préavis, mais ce n’est pas une obligation.
Ce qu’il faut retenir
La rupture conventionnelle est simple en apparence, mais truffée de pièges pour l’employeur : convocation mal formalisée, absence de double exemplaire, non-respect du délai de rétractation ou homologation oubliée. Chaque manquement ouvre la voie à un recours devant les prud’hommes.
Une rupture conventionnelle réussie est celle où l’entreprise suit à la lettre les étapes légales, sans chercher à « gagner du temps ».