En plus de l’indemnité légale pour congés payés, certaines entreprises versent également une prime de vacances. Ce complément salarial, parfois oublié, n’a rien d’anecdotique : il peut être obligatoire selon votre convention collective ou devenir un usage d’entreprise... avec tout ce que cela implique en matière de droit du travail.
Qu’est-ce que la prime de vacances ?
Il s’agit d’un complément de rémunération versé aux salariés en période de congés, sans lien avec l’indemnité légale de congés payés ni avec les chèques-vacances. Elle peut être fixée par une convention collective, un accord d’entreprise, un contrat de travail, voire par usage, auquel cas elle devient contraignante pour l’employeur.
Elle n’est pas automatique. Mais une fois prévue ou instaurée, elle devient exigible, avec toutes les conséquences juridiques qui en découlent.
L’employeur est-il obligé de la verser ?
En principe, non. Aucune disposition légale n’impose à l’employeur de verser une prime de vacances. Toutefois, il y a trois cas de figure dans lesquels elle devient obligatoire :
1. Elle est prévue par la convention collective
Certaines branches imposent son versement, avec des conditions précises. Exemples :
- Convention Syntec-Cinov (IDCC 1486) : tous les salariés doivent percevoir une prime de vacances d’un montant minimal égal à 10 %% de la somme perçue au titre de l’indemnité de congés payés.
- Convention BTP (IDCC 1702) : les ouvriers perçoivent une prime équivalente à un pourcentage de leur salaire, géré par les caisses de congés payés.
- Convention Tuiles et Briques (IDCC 1170) : les salariés ont également droit à une prime déterminée par des règles fixées collectivement.
Si vous êtes employeur, vérifiez immédiatement votre convention collective : ignorer cette disposition expose à un contentieux prud’homal, au même titre qu’un non-versement de salaire.
2. Elle est fixée par un accord d’entreprise ou un contrat
Dans ce cas, l’employeur est lié par le texte. Aucune marge de manœuvre, sauf dénonciation de l’accord dans les règles. Il est fortement conseillé d’encadrer précisément les modalités de versement : ancienneté requise, assiette de calcul, proratisation, etc.
3. Elle résulte d’un usage
Un employeur qui verse la prime pendant plusieurs années consécutives, à une majorité des salariés, selon des règles constantes, a créé un usage. Et un usage, en droit du travail, vaut engagement. Pour y mettre fin, il faut une dénonciation formelle, avec procédure spécifique :
- Information du CSE (le cas échéant),
- Notification écrite individuelle à chaque salarié,
- Délai de prévenance raisonnable.
À défaut, tout arrêt unilatéral du versement ouvre droit à une action en paiement, potentiellement rétroactive sur trois ans.
Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
La prime peut être soumise à certaines conditions internes, comme :
- Une ancienneté minimale (exemple : 6 mois ou 1 an dans l’entreprise),
- Une présence effective au moment du versement,
- L’absence de certaines sanctions ou de congés non rémunérés.
Mais ces critères doivent être écrits noir sur blanc dans l’accord ou le contrat. En cas d’ambiguïté, la jurisprudence tranche en faveur du salarié.
Comment est calculé le montant de la prime de vacances ?
Il n’existe aucun montant unique. Tout dépend du texte applicable ou de l’usage. En pratique, on observe :
- Un pourcentage du salaire brut mensuel ou annuel (ex. : 10 %% de l’indemnité de congés payés),
- Un forfait fixe identique pour tous,
- Une prise en compte du nombre d’enfants à charge,
- Une proportionnalité à la durée de présence dans l’année.
Le montant doit respecter le principe d’égalité de traitement : deux salariés à situation équivalente doivent percevoir la même prime, sauf justifications objectives.
Quelles charges sociales sur la prime de vacances ?
Comme toute rémunération, la prime est soumise aux cotisations sociales, CSG, CRDS et impôt sur le revenu. Elle doit apparaître sur le bulletin de paie. Si elle est versée en dehors de tout encadrement juridique clair (texte ou usage), elle peut être considérée comme une prime exceptionnelle : attention aux régularisations en cas de contrôle URSSAF.
Que faire en cas de non-versement ?
Un salarié peut agir devant le conseil de prud’hommes s’il remplit toutes les conditions et que la prime ne lui a pas été versée. Le délai de prescription est de 3 ans à compter de la date à laquelle la prime aurait dû être payée.
Les juges peuvent requalifier une pratique en usage et condamner l’employeur à verser les arriérés, avec intérêts de retard. Il est donc essentiel, pour l’employeur, de sécuriser sa pratique : soit en formalisant la règle, soit en dénonçant correctement un usage établi.
Prime de vacances: ce qu'il faut retenir pour les employeurs
- Vérifiez votre convention collective : vous pourriez être obligé de verser une prime de vacances sans le savoir.
- Encadrez les conditions de versement si vous décidez de l’instaurer volontairement.
- Évitez l’instauration tacite d’un usage : trois ans de versement régulier sans cadre = engagement implicite.
- Formalisez toute suppression de la prime, même en cas de difficultés économiques, avec rigueur juridique.
- En cas de doute : anticipez, documentez, et consultez un avocat en droit du travail.