En France, quitter un contrat à durée indéterminée (CDI) n’est jamais une simple formalité. Entre la volonté du salarié de partir, les obligations légales, et les marges de manœuvre de l’employeur, le préavis de démission concentre une multitude de règles. En droit social français, la clarté n’est pas toujours au rendez-vous : conventions collectives, contrats, usages locaux, exceptions, tout se superpose. Voici un article pour comprendre les délais, les cas particuliers, et les conséquences financières d’une démission.
La démission est une décision unilatérale du salarié. L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire, et aucune justification n’a à être fournie. Que la décision repose sur des raisons personnelles ou professionnelles, la démarche est valable du moment qu’elle est exprimée de façon claire et non équivoque.
Un simple échange oral suffit juridiquement. Mais en pratique, pour éviter toute contestation, la remise d’une lettre écrite est fortement recommandée. Cette lettre doit mentionner : la date de rédaction, l’identité des parties, la volonté expresse de quitter l’entreprise, la date de départ envisagée (après préavis), et éventuellement la demande d’indemnités dues (notamment congés payés non pris).
La lettre peut être transmise en main propre contre décharge ou envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans les deux cas, c’est cette remise qui déclenche officiellement le début du préavis.
Durée du préavis de démission en CDI
Contrairement à ce que beaucoup pensent, la loi ne fixe pas une durée unique. Celle-ci dépend principalement de 4 sources : la convention collective, le contrat de travail, les usages de la profession et, dans certaines régions, le droit local.
En pratique, la durée varie de quelques semaines à plusieurs mois. Exemple classique : en Alsace-Moselle, le droit local prévoit un préavis standard de 15 jours.
Cas particuliers
- Pendant la période d’essai : le salarié ne parle pas de préavis mais de délai de prévenance. Selon l’ancienneté dans l’entreprise, ce délai est de 24 h (moins de 8 jours de présence), 48 h (entre 8 jours et 1 mois), 2 semaines (entre 1 et 3 mois), et 1 mois (au-delà de 3 mois).
- Professions spécifiques : les journalistes bénéficient d’un préavis d’1 mois s’ils ont moins de 3 ans d’ancienneté et de 2 mois au-delà. Les VRP doivent respecter 1 mois de préavis avant 1 an d’ancienneté, 2 mois entre 1 et 2 ans, et 3 mois après 2 ans.
- Cadres : il n’existe pas de texte fixant une durée uniforme, mais la pratique veut que le préavis s’étende en moyenne sur 3 mois, sous réserve des dispositions de la convention collective.
- Départ volontaire à la retraite : le préavis est aligné sur celui du licenciement : aucun délai si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, 1 mois entre 6 mois et 2 ans, 2 mois au-delà.
Point de départ du préavis
La date retenue n’est pas celle de la rédaction de la lettre, mais bien celle de la notification à l’employeur. Trois cas de figure se présentent :
- Lettre recommandée : le préavis débute le jour de la première présentation par La Poste, et non le jour où l’employeur récupère le courrier.
- Remise en main propre : le délai commence immédiatement à la date de remise.
- Déclaration orale : le point de départ est fixé au jour même de l’annonce.
Il est également possible de demander un report volontaire du point de départ dans la lettre de démission. Cela permet, par exemple, de faire coïncider la fin du préavis avec une date précise de prise de poste chez un nouvel employeur.
Démission sans préavis : est-ce possible ?
2 cas sont expressément prévus par la loi : la grossesse ou l’accouchement, ainsi que le départ à la fin d’un congé pour création d’entreprise. Dans ces situations, le salarié peut quitter l’entreprise immédiatement sans avoir de compte à rendre.
En dehors de ces exceptions, le salarié peut solliciter une dispense auprès de l’employeur. Si celle-ci est acceptée, le contrat prend fin à la date convenue, sans indemnité compensatrice à verser par l’entreprise. Mais si l’employeur refuse, le salarié doit effectuer son préavis sous peine de devoir indemniser l’entreprise à hauteur du salaire brut qu’il aurait dû percevoir pendant la période non effectuée.
Inversement, l’employeur peut lui-même décider de dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, il doit verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire qui aurait été perçu. Si la dispense est imposée dans des conditions abusives ou humiliantes, le salarié peut en outre réclamer des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes.
Suspension ou report du préavis
Le préavis de démission peut être suspendu ou décalé dans quatre hypothèses précises : accord entre les parties, congés payés déjà fixés avant la démission, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, ou encore dispositions conventionnelles spécifiques.
Dans ces cas, le contrat se prolonge d’autant et la date effective de sortie est repoussée.
Quelles indemnités après une démission
En principe, la démission met fin au contrat sans droit à indemnité. Mais certaines sommes peuvent être dues :
- Indemnité compensatrice de préavis : uniquement lorsque l’employeur dispense le salarié de l’exécuter.
- Indemnité compensatrice de congés payés : toujours due si le salarié n’a pas utilisé l’intégralité de ses jours de repos.
Démission et chômage
En règle générale, la démission prive le salarié du droit aux allocations chômage, puisqu’il est considéré comme responsable de sa situation. Cependant, plusieurs exceptions existent.
On parle de démission légitime dans 17 cas listés par Pôle emploi : suivi du conjoint, déménagement pour violences conjugales, non-paiement du salaire, etc.
Il existe également un dispositif de démission pour reconversion professionnelle permettant de percevoir l’allocation chômage si le projet de formation ou de création d’activité est jugé réel et sérieux. Enfin, les démissions en cours d’indemnisation ou réexaminées par une instance paritaire régionale (IPR) peuvent ouvrir droit aux allocations.
Ce qu’il faut retenir
Le préavis de démission n’est pas un simple formalisme : c’est une obligation légale dont le non-respect expose à des risques financiers. Sa durée varie selon le contrat, la convention collective, l’ancienneté et la profession. Des cas de dispense existent, mais ils sont encadrés. Quant aux indemnités, elles dépendent essentiellement des congés restants et de la position adoptée par l’employeur.
Pour les employeurs comme pour les salariés, l’anticipation reste la meilleure arme : vérifier la convention collective, clarifier les dates dans la lettre, et ne jamais oublier que tout litige peut finir devant les prud’hommes.