Les risques psychosociaux occupent aujourd’hui une place centrale dans la gestion des entreprises françaises, même si beaucoup de dirigeants continuent de les traiter comme un sujet secondaire. Pourtant, leurs impacts sur la performance, la santé des salariés et la responsabilité juridique de l’employeur sont considérables. Absentéisme, turnover, conflits internes, déclarations d’accidents du travail : ces phénomènes génèrent des coûts importants et exposent directement l’entreprise à son obligation de sécurité définie par le code du travail.
Les experts-comptables, avocats et chefs d’entreprise ont donc tout intérêt à comprendre comment anticiper et traiter les risques psychosociaux. Les obligations légales se renforcent, les attentes des salariés augmentent, et les tribunaux n’hésitent plus à sanctionner les organisations incapables de démontrer une démarche de prévention solide. Le sujet n’est plus seulement réglementaire : il est stratégique.
Voir Le diagnostic des risques psychosociaux (RPS) : un guide pour les chefs d’entreprise
Comprendre les risques psychosociaux en entreprise
Les risques psychosociaux regroupent trois grandes catégories : le stress lié à une surcharge de travail ou à un manque de moyens ; les violences internes, telles que le harcèlement ou les conflits persistants ; et les violences externes, comme les insultes ou menaces provenant de clients ou d’usagers.
Contrairement à certaines idées reçues, ces risques touchent toutes les professions, du salarié débutant au cadre expérimenté, car ils proviennent autant de l’activité que de l’organisation du travail. Processus flous, injonctions contradictoires, outils inadaptés, changements incessants ou absence d’autonomie : autant de facteurs qui fragilisent les individus.
Les conséquences sont lourdes. Les salariés exposés développent plus fréquemment des troubles anxieux, des pathologies cardio-vasculaires, un burn-out ou des affections psychiques reconnues. Dans les situations extrêmes, certains drames peuvent mener au suicide en lien avec le travail. Pour l’employeur, ces situations se traduisent par des arrêts prolongés, des accidents du travail reconnus, des maladies professionnelles et des litiges prud’homaux lourds.
Comment l’obligation de prévention encadre la responsabilité de l’employeur
Le droit français impose à l’employeur une obligation générale de sécurité qui inclut explicitement la santé physique et mentale des salariés. Ce devoir se traduit par l’évaluation, la prévention, la formation et l’information sur les risques. Les accords interprofessionnels sur le stress (2008) et sur les violences au travail (2010) complètent ce cadre.
En pratique, un employeur qui n’a pas mis en place une démarche de prévention cohérente peut voir sa responsabilité engagée, même sans intention de nuire. Les juges rappellent régulièrement qu’une absence de mesures concrètes suffit à caractériser une faute. La prévention doit être réelle, documentée et suivie.
Comment structurer une démarche RPS efficace
Une démarche RPS pertinente repose sur cinq étapes successives. Bien menée, elle permet de réduire les tensions internes et d’améliorer l’organisation du travail.
Préparer la démarche de prévention
La première étape consiste à définir un cadre clair. L’employeur et les représentants du personnel doivent fixer les règles de confidentialité, le périmètre, les objectifs de l’analyse et les outils utilisés. Une préparation soignée limite les incompréhensions et renforce la confiance des équipes.
Une PME du BTP ayant connu un turnover élevé en 2023 a par exemple lancé un diagnostic dans l’urgence sans associer son CSE. Les salariés ont perçu l’initiative comme un contrôle déguisé, ce qui a bloqué la démarche. Une seconde tentative, cette fois menée avec les élus, a permis de rétablir un climat de coopération.
Analyser les situations de travail réel
L’analyse doit s’appuyer sur la réalité du terrain, et non sur les fiches de poste. Il s’agit d’observer les pratiques concrètes, les contraintes réelles, les ressources disponibles et les marges de manœuvre.
Des outils existent pour accompagner cette étape. Les structures à établissement unique peuvent utiliser une grille de 26 points, tandis que les organisations multi-sites disposent d’un questionnaire élargi de 41 points. Les entreprises qui souhaitent une expertise externe peuvent solliciter des diagnostics financés jusqu’à 70 %, dans la limite de 25 000 euros.
Élaborer un plan d’actions
Les actions doivent découler directement des constats réalisés. L’erreur classique consiste à imposer des formations génériques sans traiter les causes organisationnelles. Le plan doit intégrer les propositions des salariés et des managers, être réaliste, et respecter les principes généraux de prévention.
Un groupe hospitalier a ainsi réduit son absentéisme de 18 % après avoir constaté un déséquilibre dans l’organisation des astreintes. Au lieu d’interventions individuelles, l’établissement a revu en profondeur son système de planification, ce qui a stabilisé les équipes.
Mettre en œuvre le plan d’actions
Cette phase exige un pilotage rigoureux. Chaque action doit être attribuée à un responsable, dotée de moyens, et assortie d’un calendrier. Les entreprises les plus efficaces utilisent un tableau de bord pour suivre l’avancement et ajuster les mesures selon les difficultés rencontrées.
Suivre et évaluer les actions
La prévention des RPS est un processus permanent. L’évaluation finale permet d’identifier les actions qui ont fonctionné, celles qui doivent être ajustées et celles à abandonner. Une démarche suivie régulièrement évite que les constats finissent dans un dossier oublié.
Financer sa démarche grâce à la subvention RPS Accompagnement
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de la subvention RPS Accompagnement pour financer un diagnostic et un accompagnement réalisés par un consultant habilité. Ce financement couvre jusqu’à 70 % du coût, avec un minimum de 1 000 euros et un plafond de 25 000 euros.
La prestation doit être effectuée exclusivement par un consultant inscrit sur une liste régionale. Cette exigence garantit la qualité du diagnostic et évite les interventions mal maîtrisées. Beaucoup d’entreprises ignorent encore ce dispositif pourtant très avantageux. Une agence de communication de 18 salariés en a bénéficié pour revoir son organisation projet. Le turnover a diminué de 40 % en un an, avec un gain financier estimé à plus de 60 000 euros.
La prévention des risques psychosociaux est devenue un enjeu central pour les entreprises françaises. Elle protège la santé des salariés, sécurise la responsabilité de l’employeur et améliore la performance globale. Une démarche structurée permet d’éviter des arrêts à répétition, de fluidifier les relations internes et de renforcer la cohésion des équipes.
Pour les dirigeants, experts-comptables et avocats, l’enjeu est clair : investir dans une prévention sérieuse coûte toujours moins cher que gérer des litiges, remplacer des salariés démotivés ou réorganiser une équipe en crise. Une stratégie RPS bien pensée constitue aujourd’hui un levier de gestion et de compétitivité.