Le contrat de mission d’intérim répond à des besoins temporaires des entreprises, notamment le remplacement d’un salarié ou une activité saisonnière. L’entreprise de travail temporaire (ETT) recrute et rémunère l’intérimaire, puis le met à disposition d’une entreprise utilisatrice.
Deux contrats distincts encadrent l’opération : le contrat de mise à disposition entre les entreprises et le contrat de mission entre l’ETT et le salarié. Le recours à une agence ne dispense pas l’entreprise utilisatrice de ses propres obligations.
Deux contrats écrits avec des mentions précises
La mission d’intérim correspond à une tâche précise et temporaire. Les contrats doivent permettre d’identifier son motif et ses conditions.
Le contrat de mise à disposition
Ce document est conclu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice. Il précise notamment le motif du recours, la qualification requise, le lieu et les horaires, les caractéristiques du poste, les risques particuliers et les équipements de protection. Il mentionne le terme de la mission et, le cas échéant, les conditions permettant de l’aménager. La rémunération de référence dans l’entreprise utilisatrice doit aussi être indiquée.
Le contrat de mission
Le contrat entre l’ETT et l’intérimaire doit être écrit, signé et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, et non après son élaboration. Il reprend les mentions obligatoires de la mise à disposition et précise la qualification du salarié, sa rémunération, les indemnités, l’essai éventuel, la retraite complémentaire et la prévoyance.
Il mentionne que l’embauche par l’entreprise utilisatrice après la mission n’est pas interdite. Une clause de rapatriement à la charge de l’ETT est prévue pour une mission hors du territoire métropolitain ; elle devient caduque si le salarié rompt lui-même le contrat.
Durée, terme et renouvellement de la mission
La mission comporte en principe une date de fin précise. Dans les cas autorisés, notamment le remplacement d’un salarié absent, elle peut être conclue sans terme précis : une durée minimale doit alors être prévue, et la mission s’achève avec l’événement convenu.
Vérifiez d’abord l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice. À défaut de disposition applicable, la durée totale, renouvellements compris, est généralement limitée à 18 mois. Elle est notamment de 9 mois pour l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ou des travaux urgents de sécurité, et de 24 mois pour une commande exceptionnelle à l’exportation dans les conditions légales. Dans ce dernier cas, la durée initiale est au moins de six mois. Ces exemples ne couvrent pas tous les régimes particuliers.
Le nombre de renouvellements peut également être fixé par l’accord de branche étendu. À défaut, deux renouvellements sont possibles sans dépasser la durée maximale. Le renouvellement doit être prévu au contrat ou faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initial.
La souplesse de fin de mission
Dans les conditions de l’article L. 1251-30, le terme peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours travaillés. Pour une mission de moins de dix jours de travail, l’aménagement est de deux jours. Il ne peut réduire la mission initiale de plus de dix jours de travail ni conduire à dépasser sa durée maximale.
Quels recours sont autorisés ou interdits ?
L’intérim ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les motifs autorisés comprennent notamment le remplacement, l’accroissement temporaire d’activité et les emplois saisonniers.
Il est interdit de remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif. Certains travaux particulièrement dangereux sont aussi interdits, sous réserve des dérogations réglementaires.
Après un licenciement économique, l’interdiction de six mois vise le recours pour accroissement temporaire d’activité sur les postes concernés dans l’établissement. Ce n’est pas une interdiction générale de tout intérim : l’article L. 1251-9 prévoit notamment des exceptions pour une mission non renouvelable de trois mois au plus ou certaines commandes exceptionnelles à l’exportation.
Quelle période d’essai prévoir ?
L’essai est facultatif. Sa durée relève des accords collectifs applicables. À défaut d’accord, elle ne peut dépasser :
- Deux jours pour un contrat d’un mois ou moins.
- Trois jours pour un contrat de plus d’un mois et de deux mois au plus.
- Cinq jours pour un contrat de plus de deux mois.
Paie, sécurité et embauche après la mission
La rémunération doit respecter l’égalité avec un salarié de qualification équivalente occupant le même poste dans l’entreprise utilisatrice, primes et accessoires compris. L’indemnité de fin de mission est en principe de 10 % de la rémunération brute totale, avec des exceptions ; l’indemnité compensatrice de congés payés doit également être vérifiée.
L’entreprise utilisatrice reste responsable des conditions d’exécution du travail, notamment des horaires, des repos et de la santé et sécurité, conformément à l’article L. 1251-21. L’ETT demeure l’employeur : les rôles ne doivent pas être confondus.
Une embauche ultérieure est possible, mais ne constitue pas une transformation automatique de la mission en CDD ou en CDI. Avant une nouvelle mission sur le même poste, vérifiez aussi le délai de carence et ses exceptions. La fiche officielle sur le contrat d’intérim détaille les règles et droits du salarié.