Les entreprises françaises doivent de plus en plus gérer des demandes d’absence motivées par des projets personnels, des envies de reconversion ou de longues pauses professionnelles. Le congé pour convenance personnelle, qu’il prenne la forme d’un congé sans solde ou d’un congé sabbatique, revient régulièrement dans les discussions RH, mais il reste mal encadré et souvent mal anticipé par les employeurs. Pourtant, la moindre erreur dans la procédure, le délai ou la réponse peut ouvrir la voie à des contentieux prud’homaux.
En 2025, les règles qui encadrent ces congés ont évolué, notamment dans la fonction publique, tandis que dans le secteur privé, l’absence de cadre strict crée une zone de flou qui oblige les entreprises à être rigoureuses et cohérentes.
Définition et cadre légal du congé pour convenance personnelle
Le congé pour convenance personnelle désigne toute absence longue décidée par le salarié pour des raisons privées. Le droit français reconnaît deux formes principales : le congé sans solde et le congé sabbatique. Dans les deux cas, le contrat est suspendu et le salarié n’est plus rémunéré, mais son emploi est protégé jusqu’à la date convenue.
Le salarié conserve son ancienneté acquise avant son départ, mais n’en cumule pas de nouvelle pendant son absence. Une convention collective peut prévoir des modalités particulières de durée, de renouvellement ou de garantie d’avantages acquis.
L’entreprise doit formaliser l’accord dans un écrit indiquant la date de départ, la date de reprise et éventuellement les conditions particulières de la suspension. Ce document devient essentiel en cas de litige ultérieur, surtout lorsque le salarié exerce une activité durant son congé ou souhaite prolonger son absence.
Les différents types de congés pour convenance personnelle
Le congé sans solde
Le congé sans solde est le dispositif le plus flexible. Sa durée n’est encadrée par aucun texte, ce qui oblige l’employeur à définir clairement les limites dans un accord ou une charte interne. Certains salariés obtiennent trois à huit mois pour rénover une maison, lancer une entreprise ou voyager.
Le renouvellement est possible, mais il doit être demandé par écrit au moins deux mois avant la date prévue de reprise. L’entreprise peut le refuser, notamment si la prolongation perturbe son activité.
Pendant l’absence, le contrat est suspendu. Le salarié n’est plus rémunéré, n’accumule pas de jours de congé et ne perçoit aucun avantage en nature. Il peut exercer une autre activité professionnelle, à condition de respecter ses obligations de loyauté et les éventuelles clauses de non-concurrence.
Le congé sabbatique
Le congé sabbatique répond à des règles plus strictes : il s’étend entre six et onze mois et nécessite trente-six mois d’ancienneté dans l’entreprise. Il s’adresse souvent aux salariés qui souhaitent se former, voyager ou tester un nouveau projet professionnel sans rompre leur contrat.
Le salarié doit présenter à l’entreprise un dossier détaillé, incluant un calendrier clair. L’employeur peut refuser ou différer la demande lorsqu’elle porte atteinte au bon fonctionnement du service, notamment dans les structures de moins de trois cents salariés.
La protection sociale est partiellement maintenue : l’affiliation à la Sécurité sociale est assurée pendant douze mois et la couverture maladie-maternité reste active. Les garanties de prévoyance continuent si le contrat collectif le prévoit.
La disponibilité pour convenance personnelle
Ce dispositif concerne uniquement les agents publics. Il permet une absence pouvant aller jusqu’à dix ans, renouvelable par périodes de cinq ans. En 2025, une nouvelle règle impose une réintégration obligatoire de dix-huit mois entre deux périodes de disponibilité. Cette mesure vise à limiter les retours éclairs suivis de nouveaux départs, qui déstabilisent les services publics.
Les droits à l’avancement sont maintenus sous condition de fournir chaque année des justificatifs d’activité professionnelle.
Les conditions pour en bénéficier
Les salariés du secteur privé doivent justifier de vingt-quatre mois d’ancienneté avant de demander un congé pour convenance personnelle. Les apprentis et alternants ne peuvent y accéder qu’à la fin de leur contrat de formation. Quant aux travailleurs indépendants, ils peuvent s’organiser librement mais doivent anticiper les conséquences sur leur clientèle et leurs protections sociales.
Dans le secteur public, le congé dépend strictement des besoins du service. L’administration peut refuser une demande si elle estime que le départ déstabiliserait l’organisation.
La procédure de demande : un formalisme indispensable
La demande doit être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. Elle doit mentionner les dates précises, le type de congé souhaité, les modalités de reprise et les coordonnées du salarié pendant son absence.
Un dossier complet inclut également :
• une copie d’un justificatif d’identité,
• un extrait d’acte de naissance récent,
• les bulletins de salaire des douze derniers mois,
• une attestation d’ancienneté,
• un exposé du projet personnel,
• une déclaration sur l’honneur si une activité parallèle est prévue.
Ces documents permettent d’éviter les contestations ultérieures, notamment lorsque le salarié exerce une autre activité pendant son congé.
L’employeur dispose de trente jours pour répondre. En cas de silence, la demande est considérée comme acceptée, ce qui rend indispensable un traitement rigoureux des dossiers.
Les droits et obligations pendant l’absence
Rémunération et avantages
La rémunération s’arrête dès le premier jour du congé. Certains avantages liés à l’ancienneté peuvent être maintenus selon la convention collective, mais les tickets restaurant, avantages en nature et primes variables cessent immédiatement.
Les prestations sociales de base restent actives pendant douze mois : assurance maladie, allocations familiales, accidents du travail selon les situations.
Mutuelle et protection sociale
Le salarié peut conserver sa mutuelle d’entreprise s’il accepte de payer lui-même l’intégralité des cotisations. Plusieurs salariés choisissent cette option pour éviter une rupture de couverture maladie.
Dans la fonction publique, les garanties de base sont maintenues pendant un an. Au-delà, une affiliation volontaire devient nécessaire.
La reprise du poste : une étape parfois délicate
À son retour, le salarié doit obligatoirement passer une visite médicale dans les huit jours pour vérifier son aptitude. Un entretien professionnel vient compléter cette étape afin de réactualiser les objectifs, identifier les formations nécessaires et réadapter les missions si l’organisation a évolué.
L’entreprise doit réintégrer le salarié à son poste ou dans un emploi équivalent avec une rémunération identique. La période d’adaptation peut être utile, notamment si des outils, méthodes ou responsabilités ont changé pendant l’absence.
Les motifs de refus et les recours possibles
L’employeur peut refuser une demande pour plusieurs raisons légitimes : surcharge d’activité, impossibilité de remplacer le salarié, impact excessif sur le service ou non-respect des délais de demande. Le refus doit être motivé par écrit.
Le salarié peut proposer un report, solliciter une médiation interne ou saisir le conseil de prud’hommes dans les quinze jours lorsque le motif lui paraît abusif. Certains tribunaux ont déjà donné raison à des salariés lorsque l’entreprise avait déjà organisé leur remplacement, rendant le refus incohérent.
Le congé pour convenance personnelle est un outil à double tranchant pour l’entreprise. Bien géré, il permet de fidéliser les salariés, de faciliter leurs projets personnels et de maintenir une relation de confiance. Mal piloté, il devient une source de risque juridique, de désorganisation et de tensions internes.
A partir de 2025, les employeurs doivent donc maîtriser précisément les procédures, sécuriser leurs réponses et anticiper les impacts opérationnels pour éviter les contentieux inutiles. Un dispositif souple n’est pas un dispositif laxiste : sa gestion exige rigueur, cohérence et bonne anticipation.