Rupture du contrat : procédures et indemnités

La rupture du contrat de travail met fin à la relation d’emploi. La procédure dépend du contrat et du mode de rupture : licenciement, démission ou rupture conventionnelle pour un CDI, arrivée au terme ou rupture anticipée autorisée pour un CDD. Les développements ci-dessous portent principalement sur le licenciement. Le calcul des indemnités et le calendrier doivent être contrôlés selon la loi, la convention collective et les protections du salarié. Notre outil Rupture de contrat accompagne ces contrôles :

• Réaliser l’ensemble des calculs de la rupture (indemnités légales et conventionnelles, impact social et fiscal, etc.)
• Déterminer les dates et la validité des procédures
• Produire des rapports compréhensibles expliquant et justifiant les résultats

Le document joint en fin d’article présente les réformes du licenciement issues notamment de 2017. Il est conservé comme document historique, à rapprocher des textes et sources actuels ci-dessous. L’administration met l’accent sur plusieurs aspects clés de la procédure de licenciement, notamment les modèles de lettre de licenciement, la précision par l’employeur des motifs de licenciement, la revalorisation des indemnités de licenciement, et l’appréciation du motif économique de licenciement. Elle souligne également l’importance du barème prud’homal en cas de litiges liés au licenciement.

Modèles de lettre de licenciement

Les modèles de lettre de licenciement sont facultatifs, mais ils doivent être adaptés et ne garantissent pas à eux seuls la validité du licenciement. Ils couvrent différents cas de licenciement, notamment disciplinaire, pour inaptitude médicale, non disciplinaire, pour motif économique individuel ou collectif, et pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). L’employeur peut choisir le modèle approprié à sa situation et l’adapter aux spécificités de son salarié et aux régimes conventionnels et contractuels applicables. Le document souligne que certaines mentions dans les modèles, telles que la procédure de précision des motifs, ne sont pas obligatoires, mais informatives. En revanche, les mentions concernant le motif du licenciement sont obligatoires et seront utilisées par le juge pour évaluer la validité du licenciement en cas de litige. Le chapitre aborde également des questions spécifiques, telles que la possibilité pour l’employeur de préciser les motifs après l’envoi de la lettre de licenciement. Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’ajouter de nouveaux motifs, mais de fournir des détails supplémentaires sur les motifs déjà mentionnés. Cette précision peut être importante en cas de litige, pour éviter des sanctions pour manque de clarté. Enfin, le chapitre traite des formalités de communication des précisions ou des demandes de clarification entre l’employeur et le salarié, notamment l’usage de la lettre recommandée avec avis de réception ou la remise contre récépissé, pour garantir la traçabilité et la légalité de la communication.

Préciser les motifs après la notification

Tout d’abord, le document souligne que si un salarié estime que la lettre de licenciement est imprécise, il est préférable qu’il demande à l’employeur de la préciser. Cependant, l’absence de demande de précision par le salarié ne permettra pas au juge, en cas de contestation, de considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse uniquement sur la base de cette imprécision. Le juge peut tout de même sanctionner l’imprécision de la lettre par une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire. Préciser la lettre peut compléter les circonstances, les dates ou les faits déjà invoqués. Cette faculté ne permet pas de créer après coup un motif absent ni de réparer toute irrégularité de fond. Le chapitre précise également qu’il n’est pas possible d’ajouter de nouveaux motifs après la notification du licenciement. Les précisions apportées doivent se rapporter uniquement aux motifs évoqués dans la lettre initiale. L’objectif est de fournir des détails supplémentaires, tels que les circonstances, les dates ou les lieux, qui appuient les motifs déjà mentionnés. Le salarié peut demander des précisions dans les quinze jours suivant la notification. L’employeur dispose de quinze jours après réception de cette demande pour répondre s’il le souhaite. Il peut aussi préciser les motifs à son initiative dans les quinze jours suivant la notification. Demande et réponse se transmettent par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. La lettre, éventuellement précisée, fixe les limites du litige. Ne considérez pas la réponse comme ouvrant automatiquement un nouveau délai de recours : L. 1471-1 fixe en principe douze mois à compter de la notification de la rupture, sous réserve des règles particulières.

Calculer les indemnités de licenciement

En CDI, l’indemnité légale de licenciement suppose en principe huit mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou lourde et sous réserve de dispositions plus favorables. Le calcul est d’un quart de mois par année jusqu’à dix ans puis d’un tiers pour les années au-delà. La hausse de 2017 est historique ; ce n’est pas une nouvelle majoration à ajouter au calcul actuel. Comparez l’indemnité légale avec les garanties conventionnelles et contractuelles. Les salariés du particulier employeur relèvent d’un régime spécifique : ne transposez pas indistinctement toutes les règles de ce guide. La rupture conventionnelle, la rupture conventionnelle collective et la mise à la retraite ont chacune leurs conditions et indemnités. Leur minimum peut se référer à l’indemnité légale de licenciement ; il faut néanmoins vérifier le texte propre au dispositif et les dispositions conventionnelles applicables. La grossesse et la maternité ouvrent des protections particulières. En cas de licenciement nul, les conséquences diffèrent selon qu’une réintégration est demandée et possible. Sans réintégration, les nullités visées par L. 1235-3-1 ouvrent droit à au moins six mois de salaire ; les rappels de salaire et indemnités complémentaires suivent leurs conditions propres. Il ne faut pas additionner automatiquement tous les salaires jusqu’au jugement. Le seuil d’ancienneté ouvrant le droit est apprécié à la notification ; pour le montant, l’ancienneté est en principe calculée jusqu’à la fin du préavis. La suspension ne rompt pas nécessairement la continuité, mais sa prise en compte varie selon sa cause et les textes : certaines périodes sont assimilées à du travail. Vérifiez aussi le salaire de référence et les règles plus favorables.

Distinguer licenciement injustifié, irrégulier et nul

Ce chapitre commence par expliquer le principe du barème prud’homal, qui vise à encadrer par un minimum et un maximum les montants pouvant être alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les montants maximums du barème augmentent en fonction de l’ancienneté du salarié, allant de un à vingt mois de salaire brut. Les montants minimums varient également selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise, allant de zéro à trois mois de salaire. Ce barème est obligatoire et le juge ne peut s’en affranchir, mais il peut tenir compte des circonstances particulières du salarié pour fixer le montant de l’indemnité dans les limites du barème. Le document précise également que le barème n’est pas applicable dans certains cas spécifiques, tels que les licenciements nuls pour violation d’une liberté fondamentale, motifs discriminatoires, harcèlement moral ou sexuel, ou en lien avec une action en justice en matière d’égalité professionnelle. Dans ces cas, l’indemnité allouée par le juge ne peut pas être inférieure à six mois de salaire, et aucun plafond n’est applicable. En cas de pluralité de motifs dont un grief porte atteinte à une liberté fondamentale, L. 1235-2-1 prévoit l’examen des autres griefs pour évaluer l’indemnité, sans effacer la nullité ni le minimum applicable. Enfin, le chapitre évoque la question de l’applicabilité du barème aux contentieux en cours. Il est précisé que le barème s’applique aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance, et n’est donc pas applicable pour les contentieux en cours ou à venir qui concernent des licenciements prononcés avant cette date.

Vérifier les délais de prescription

L’action portant sur la rupture se prescrit en principe par douze mois à compter de sa notification. Cette règle n’est pas un délai unique pour toutes les demandes liées au travail : salaires, discrimination, harcèlement et procédures particulières ont leurs propres règles. Pour la rupture conventionnelle individuelle, le recours visé par L. 1237-14 court à compter de l’homologation. Identifiez donc l’objet de chaque demande et son point de départ avant de calculer la date limite. La discrimination ouvre notamment une action en réparation dans les cinq ans à compter de sa révélation. Pour le harcèlement, distinguez l’action civile, le recours lié à la rupture et la procédure pénale : leurs délais et points de départ ne se confondent pas. Les règles transitoires des réformes doivent être vérifiées pour les litiges anciens ; elles ne se résument pas à la seule date du licenciement.

Définir le périmètre du motif économique

Le document distingue deux situations principales :

1. Entreprises non membres d’un groupe : Dans ce cas, les difficultés économiques ou les mutations technologiques doivent être évaluées à l’échelle de l’entreprise et de ses établissements. La nécessité de sauvegarder la compétitivité est également évaluée à ce niveau.
2. Entreprises appartenant à un groupe : Pour ces entreprises, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe situées en France. Le périmètre géographique pour cette appréciation est limité au territoire national français, ce qui est un changement par rapport à la définition plus large utilisée précédemment dans la jurisprudence.

La Dreets intervient notamment pour la validation ou l’homologation d’un PSE. Son contrôle ne remplace pas celui du juge compétent sur la cause économique des licenciements. Il faut distinguer les voies de recours et les décisions contestées. Des précisions sont apportées concernant les entreprises dont le siège social est situé à l’étranger, ainsi que sur les entreprises multi-secteurs. Pour les entreprises internationales, le périmètre d’appréciation des difficultés s’applique à l’entreprise dans sa globalité, et non seulement aux établissements situés en France. Pour les entreprises multi-secteurs, les difficultés économiques doivent être appréciées à l’échelle de l’ensemble de l’entreprise. La notion de groupe relève des liens de contrôle définis par L. 1233-3. Le secteur d’activité s’apprécie notamment selon les produits ou services, la clientèle et les réseaux et modes de distribution relatifs au même marché. La règle du périmètre national s’entend sous réserve de fraude.

Rechercher un reclassement interne

Avant un licenciement économique, l’employeur doit réaliser les efforts de formation et d’adaptation et rechercher les emplois disponibles en France dans l’entreprise et les sociétés du groupe permettant la permutation du personnel. Le reclassement vise la même catégorie ou un emploi équivalent avec rémunération équivalente ; à défaut, une catégorie inférieure suppose l’accord exprès du salarié. Les offres sont écrites et précises. Elles peuvent être personnalisées ou diffusées en liste avec date certaine. La liste doit notamment préciser les critères de départage en cas de candidatures multiples. Le délai de candidature est d’au moins quinze jours francs, ramené à quatre jours francs en redressement ou liquidation judiciaire ; ce minimum de quinze jours ne se généralise pas à toute offre individuelle. Le chapitre souligne que l’employeur n’est plus tenu de proposer des offres de reclassement à l’étranger, mais il peut le faire si cela est jugé pertinent, surtout dans des régions transfrontalières ou pour des salariés mobiles à l’international. Cette flexibilité permet de mieux adapter les offres de reclassement aux besoins spécifiques de l’entreprise et des salariés.

Consulter le CSE selon la procédure

Pour un projet collectif de deux à neuf licenciements économiques sur trente jours, dans une entreprise d’au moins onze salariés, L. 1233-8 prévoit la consultation du CSE, avec un avis dans un délai maximal d’un mois à compter de la première réunion. Pour au moins dix licenciements sur trente jours dans une entreprise de moins de cinquante salariés, L. 1233-29 prévoit deux réunions espacées de quatorze jours au plus. Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un tel projet relève en principe du PSE : les délais légaux de consultation sont alors deux, trois ou quatre mois selon le nombre de licenciements, sauf délais différents fixés par accord. Il n’existe pas de prolongation générale automatique d’un mois du seul fait d’une expertise. L’absence d’avis dans le délai applicable peut valoir consultation ; elle ne dispense pas des autres étapes, dont la validation ou l’homologation du PSE lorsqu’elle est requise, les délais de notification et les autorisations propres aux salariés protégés. En outre, le document précise que ces délais de consultation s’appliquent aux licenciements économiques initiés après la publication des ordonnances Macron, renforçant ainsi la nouvelle réglementation en matière de licenciement économique. Ces délais visent à équilibrer les besoins de l’entreprise en termes de réactivité économique et les droits des salariés à être correctement informés et consultés par le biais de leurs représentants.

Transfert d’activité et recherche de repreneur

Le document souligne que, jusqu’à la loi du 8 août 2016, les licenciements économiques notifiés par le cédant avant un transfert d’activité, notamment pour satisfaire aux exigences d’un repreneur, pouvaient être jugés dépourvus d’effet. La réforme a pour objectif d’assouplir la possibilité de réaliser des licenciements pour motif économique avant un transfert d’activité afin de favoriser les offres de reprise. Ces offres permettent de maintenir l’emploi et de limiter ainsi par l’effet du transfert le nombre de licenciements. En cas de fermeture d’établissement entraînant un projet de licenciement collectif, la recherche de repreneur concerne les entreprises du champ de L. 1233-71, notamment selon le seuil de mille salariés et les règles de groupe. L. 1233-57-9 prévoit l’information du CSE au plus tard à l’ouverture de la procédure de consultation. Vérifiez le périmètre légal et les exceptions, notamment en procédure collective. Une recherche de reprise doit respecter les prérogatives du CSE et les obligations légales d’information. Son intérêt pratique est de faire émerger des offres maintenant une partie des emplois ; elle ne justifie pas à elle seule des licenciements. L. 1233-61 encadre une dérogation au transfert des contrats lorsqu’un PSE organise le transfert d’entités économiques pour éviter la fermeture et sauvegarder une partie des emplois. Cette exception ne permet pas à tout repreneur de choisir librement les salariés repris : les conditions du PSE et du transfert doivent être réunies.

Document historique

Consulter le document sur les réformes de la rupture du contrat. Ce support ne remplace pas la vérification des textes en vigueur.

Sources françaises

• Service Public : indemnité de licenciement
• Service Public : licenciement nul, injustifié ou irrégulier
• R. 1232-13 : précision des motifs
• L. 1471-1 : prescription
• L. 1237-14 : recours en rupture conventionnelle
• L. 1233-3 : motif économique
• L. 1233-4 : reclassement
• D. 1233-2-1 : offres et délais
• L. 1233-8 : consultation de deux à neuf licenciements
• L. 1233-29 : procédure dans les entreprises de moins de cinquante salariés
• L. 1233-30 : délais de consultation du PSE
• L. 1233-61 : PSE et transfert
• L. 1233-57-9 : fermeture et information du CSE