Lorsqu'un employeur initie la rupture d'un contrat de travail, le salarié reçoit généralement une indemnité. Parfois, même en cas de rupture initiée par le salarié, une indemnité peut être accordée. Le montant de cette indemnité varie en fonction de plusieurs facteurs, tels que la raison de la rupture, l'ancienneté du salarié, son salaire, son statut au moment du départ, les termes du contrat de travail, ainsi que la convention collective ou l'accord en vigueur.
Les exonérations sociales des indemnités de rupture dépendent de leur nature et des conditions prévues par les textes. Le plafond de deux PASS est une limite maximale, et non une exonération automatique. En 2026, un PASS vaut 48 060 euros, soit 96 120 euros pour deux PASS. Les éléments de salaire restent soumis aux prélèvements habituels.
Pour évaluer cette limite d'abattement, il faut :
- Considérer l'intégralité de l'indemnisation de la rupture (incluant certaines indemnités fixées par le juge ou celles résultant de la négociation que sont la transaction ou la conciliation, les indemnités de licenciement ou de départ volontaire, celles de mise à la retraite, de rupture conventionnelle, ou en cas de cessation forcée des fonctions des mandataires sociaux) versée au salarié.
- Déterminer la part des indemnités non soumise à l'impôt sur le revenu.
Il faut distinguer impôt sur le revenu, cotisations et CSG-CRDS, agréger les indemnités concernées et appliquer leurs limites respectives. Les indemnités de rupture du contrat dépassant dix PASS sont en principe assujetties dès le premier euro ; la cessation forcée des fonctions d’un mandataire relève d’un seuil spécifique de cinq PASS, avec agrégation dans les situations de cumul prévues par les textes.
Les indemnités suite à une démission
Un salarié démissionnaire n'a généralement pas droit à une indemnité de rupture. En démissionnant, il renonce à toutes les indemnités légales ou conventionnelles prévues en cas de licenciement. Cependant, la fin du contrat de travail entraîne le versement d'indemnités spécifiques, telles que les indemnités de non-concurrence, compensatrices de congés payés et de préavis. Ces sommes sont considérées comme salaire et sont soumises aux cotisations, à la CSG et à la CRDS, après un abattement de 1,75 % dans la limite d'un plafond.
L'indemnité de non-concurrence vise à limiter l'activité du salarié après sa démission et est liée à une contrepartie financière. Elle est soumise aux cotisations ainsi qu'à la CSG-CRDS.
L'indemnité compensatrice de congés payés est due si le salarié démissionne avant d'avoir pris tous ses congés. Elle est également soumise aux cotisations de Sécurité sociale et à la CSG-CRDS.
L'indemnité de préavis est due par l'employeur si ce dernier dispense le salarié de son préavis. Elle n'est pas due en cas d'accord mutuel ou de dispense légale. Son montant varie selon la durée du préavis et correspond aux salaires et avantages qui auraient été dus pour cette période. Cette indemnité est soumise aux cotisations et à la CSG-CRDS.
Les indemnités de départ volontaire à la retraite
Lorsqu'un salarié décide de prendre sa retraite, il a droit, sous certaines conditions, à une indemnité de départ en retraite. Cette indemnité peut être conventionnelle, contractuelle, ou calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, basée sur le salaire moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois. Elle est soumise dès le premier euro aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu'à la CSG-CRDS.
L'employeur peut également accorder une indemnité de fin de carrière en plus de l'indemnité légale ou conventionnelle. L'assujettissement de cette indemnité aux cotisations dépend des circonstances du départ en retraite du salarié.
Les indemnités de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite par l’employeur, l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ; une règle conventionnelle plus favorable s’applique le cas échéant. L’exonération de cotisations est conditionnelle et plafonnée à deux PASS. L’exonération de CSG-CRDS est limitée notamment au montant légal ou conventionnel, sans pouvoir dépasser la part exonérée de cotisations et sans abattement de 1,75 %. La contribution patronale spécifique est de 40 % en 2026 sur la part exonérée de cotisations.
Les indemnités de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle individuelle concerne un CDI et comporte des entretiens, un délai de rétractation et une homologation administrative. Pour un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail remplace l’homologation. L’indemnité minimale tient compte du minimum légal et de l’indemnité conventionnelle applicable lorsqu’elle s’impose et est plus favorable.
Depuis le 1er septembre 2023, le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle est harmonisé, que le salarié puisse ou non bénéficier d’une pension de retraite. Les exonérations restent limitées et conditionnelles ; le régime fiscal doit être examiné séparément. En 2026, l’employeur acquitte une contribution spécifique de 40 % sur la part exonérée de cotisations. Au-delà de dix PASS d’indemnités concernées, l’assujettissement intervient dès le premier euro.
Les indemnités de rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective est un dispositif autonome fondé sur un accord collectif validé par la DREETS. Elle organise des départs volontaires, les critères d’accès et de sélection, le calcul des indemnités et les mesures d’accompagnement ; elle ne constitue pas une simple homologation collective de ruptures individuelles.
L'indemnité de rupture conventionnelle collective est exclue de l'assiette des cotisations pour la part non imposable, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Si le montant des indemnités dépasse 10 plafonds annuels, elles sont soumises aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS dès le premier euro.
Les indemnités transactionnelles
La transaction règle un différend par concessions réciproques. Son intitulé ne détermine pas l’exonération : l’Urssaf examine la nature des sommes. Les éléments salariaux restent assujettis ; l’employeur doit justifier la nature indemnitaire d’une somme réparant un préjudice et l’application des conditions et limites correspondantes.
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
En cas de licenciement, l’indemnité légale ou conventionnelle est due si ses conditions sont remplies, notamment l’ancienneté et le motif de rupture ; elle n’est pas due dans tous les licenciements. Son exonération sociale dépend de la part éligible et reste plafonnée à deux PASS, sous réserve des seuils d’assujettissement intégral.
Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
Dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les indemnités de rupture bénéficient de règles fiscales et sociales spécifiques, avec une limite sociale de deux PASS et les seuils d’assujettissement intégral. Les aides à la mobilité ou à la création d’entreprise doivent être qualifiées séparément selon leur objet et leurs conditions ; toutes ne suivent pas automatiquement un régime unique.
Les indemnités pour licenciement irrégulier ou abusif et les indemnités de conciliation prud’homale
Ces indemnités sont également exclues de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale pour leur part non imposable, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Le traitement d’une rupture exige d’identifier chaque somme, le statut du bénéficiaire, les limites fiscales et sociales ainsi que les contributions patronales propres au dispositif. Un calcul personnalisé est nécessaire, notamment pour les transactions et les mandataires sociaux.
Cessation forcée des fonctions d’un mandataire social
Le régime favorable vise la cessation forcée des fonctions, et non tout départ volontaire. La limite sociale de deux PASS, la limite fiscale propre aux mandataires et le seuil d’assujettissement intégral de cinq PASS doivent être distingués. Lorsque des indemnités de rupture d’un contrat de travail et de cessation forcée d’un mandat sont cumulées, vérifiez l’agrégation prévue par les textes. L’exonération de cotisations ne garantit pas une exonération identique de CSG-CRDS.
Sources de référence