En entreprise, il existe un droit peu connu : le droit à la formation.
Comment fonctionne ce droit et que doit savoir un chef d’entreprise à ce sujet ?
Dès la signature du contrat de travail, l’employeur est tenu de fournir une série d’informations au nouveau salarié, comme spécifié dans un décret du 30 octobre 2023. Ce décret inclut notamment une mention sur le « droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1″.
Cette information à l’embauche est distincte de l’entretien de parcours professionnel, qui a remplacé l’entretien professionnel. Les anciennes périodicités de deux et six ans ne décrivent plus le cadre légal actuel.
Quelles informations inclure concernant le droit à la formation ?
Le décret précise que l’information peut simplement renvoyer aux textes législatifs et réglementaires ou aux clauses conventionnelles pertinentes, sans nécessité de détailler tous les aspects du droit à la formation.
Le renvoi doit identifier les dispositions applicables et permettre au salarié de les consulter. Il n’est pas légalement obligatoire de citer tout le Livre III du Code du travail. Un document d’accueil peut préciser les modalités de demande et les textes conventionnels pertinents.
Cette information doit être fournie sous forme écrite. Par défaut, elle doit être remise en format papier, par tout moyen garantissant une date certaine.
La transmission électronique est possible si le salarié peut accéder aux informations, les enregistrer et les imprimer, et si l’employeur conserve un justificatif de transmission ou de réception. Le texte n’impose pas un format Word ou PDF particulier.
A noter que ce document doit être transmis dans le mois suivant l’embauche.
Qu’implique le « droit à la formation » ?
Le décret renvoie à l’article L6321-1, qui impose à l’employeur de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste et de contribuer au maintien de leur capacité à occuper un emploi, dans un contexte de changements technologiques et de marché rapides.
L’employeur doit assurer l’adaptation au poste et veiller au maintien de la capacité à occuper un emploi. Cela ne constitue pas une obligation générale de fournir toute formation initiale manquante ni un droit automatique à la formation choisie par le salarié. Les actions peuvent être organisées dans le plan de développement des compétences ; les obligations existent même en l’absence de plan formalisé.
Dans un sens plus large, le « droit à la formation » peut englober l’information ou la guidance sur l’ensemble des droits de formation du salarié, incluant :
- L’entretien de parcours professionnel : premier entretien dans l’année suivant l’embauche, puis au moins tous les quatre ans, selon le cadre légal et les accords applicables
- L’état des lieux du parcours professionnel tous les huit ans, avec vérification des formations, certifications et progressions ; ce bilan ne constitue pas un droit forfaitaire à une formation tous les six ans
- L’accès aux formations obligatoires
- Le congé de formation économique et social et les formations associées
- Les bénéfices du Compte personnel de formation et les possibilités d’abondement par l’entreprise
- L’accès au Conseil en évolution professionnelle.
Quels risques pour l’employeur en cas de non-respect ?
Le décret et la loi du 9 mars 2023 qui l’encadrent ne spécifient pas de sanctions pour la non-notification du droit à la formation. Toutefois, lors d’un litige, cette omission pourrait être retenue contre l’employeur.
Pour saisir les prud’hommes au sujet des informations manquantes, le salarié doit d’abord mettre l’employeur en demeure de les communiquer ou compléter. Le recours est possible si elles ne sont pas transmises dans les sept jours calendaires suivant réception de cette mise en demeure. Cette règle ne dispense pas l’employeur de ses obligations de formation.
Cette nouvelle exigence résulte d’une directive du Parlement européen et du Conseil datée du 20 juin 2019, visant à assurer des conditions de travail transparentes et prévisibles au sein de l’UE. Cette directive remplace une version antérieure datant du 14 octobre 1991.
La législation française prévoit les informations à remettre au salarié aux articles R1221-34 et suivants. Le droit à la formation fait partie des informations à communiquer dans le mois suivant l’embauche.
Droit à la formation: une opportunité ou une charge pour les employeurs ?
Bien que cette obligation ajoute une charge supplémentaire pour l’employeur et le DRH, elle peut être vue comme une opportunité d’enrichir la politique de formation et d’intégration des salariés.
Si l’entreprise a déjà des processus incluant la formation, peu de changements sont nécessaires pour se conformer : il suffit de s’assurer que les informations réglementaires sont correctement communiquées dans le délai prescrit. Si ce n’est pas le cas, c’est l’occasion d’intégrer la formation dans ce processus et de valoriser la politique de l’entreprise dans ce domaine.
En informant les salariés de leurs droits à la formation, les chefs d’entreprises peuvent non seulement respecter la loi, mais aussi valoriser le rôle et l’expertise de la société dans le développement des compétences des salariés.
Sources consultées le 8 octobre 2026 : informations à l’embauche, obligations de formation de l’employeur et entretien de parcours professionnel.