En France, la législation encadre strictement les conditions du licenciement d’un salarié par son employeur. Les articles L. 1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail exigent une cause réelle et sérieuse pour les licenciements personnels et économiques. Les règles ci-dessous visent principalement les salariés en CDI. Le licenciement peut être catégorisé principalement en deux types : personnel et économique.
Licenciements pour motif personnel
1. Licenciements disciplinaires
Faute simple : Correspond à des actions du salarié qui vont à l’encontre des obligations envers son employeur sans nécessiter une rupture immédiate du contrat. Lors du licenciement, le salarié reçoit les indemnités suivantes :
- Indemnité légale de licenciement à partir de huit mois d’ancienneté ininterrompue, ou indemnité conventionnelle ou contractuelle plus favorable selon ses conditions.
- Salaire pendant le préavis exécuté ; indemnité compensatrice si l’employeur dispense le salarié de l’effectuer. Une dispense demandée par le salarié et acceptée n’impose pas, en principe, cette indemnité.
- Indemnité compensatrice de congés payés.
- Possibilité de s’inscrire à France Travail pour des allocations de chômage.
Faute grave : Se définit par des manquements graves aux obligations qui nécessitent une cessation immédiate du contrat. Les compensations incluent :
- Indemnité compensatrice de congés payés.
- Pas d’indemnité légale de licenciement ni de préavis, sauf disposition plus favorable. Si la faute grave est écartée par le juge, les conséquences dépendent de la qualification retenue ; un rappel de salaire peut être dû pour la mise à pied conservatoire.
Faute lourde : Indique une volonté de nuire de la part du salarié. Les compensations sont similaires à la faute grave, avec des indemnités potentielles en cas de réévaluation du cas par le Conseil de prud’hommes.
2. Licenciements non-disciplinaires
Insuffisance professionnelle : Elle tient à une incapacité non fautive à exécuter correctement les missions, étayée par des faits objectifs. La seule non-atteinte d’objectifs ne suffit pas automatiquement. Les indemnités incluent :
- Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
- Salaire du préavis exécuté ou indemnité compensatrice dans les conditions applicables.
- Indemnité compensatrice de congés payés.
Inaptitude : Constatée par le médecin du travail selon la procédure prévue. Un avis d’inaptitude ne dispense pas automatiquement de rechercher un reclassement. Les compensations varient en fonction de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude :
- En cas d’origine professionnelle, une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale est en principe due, sauf indemnité conventionnelle plus favorable ; le double ne s’applique pas automatiquement au montant conventionnel.
- En cas d’origine professionnelle, une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis est en principe due. En cas d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté ni indemnisé en principe, sous réserve notamment de dispositions plus favorables. Les congés payés restant dus sont indemnisés.
Licenciement pour motif économique
Il intervient quand des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise nécessitent des licenciements. Les indemnités varient selon que le salarié accepte ou non le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) :
- Avec CSP : indemnité de licenciement si les conditions sont remplies, congés payés dus et accompagnement par France Travail. Avec au moins un an d’ancienneté, l’équivalent du préavis finance le dispositif dans la limite de trois mois ; l’excédent revient au salarié. Avec moins d’un an, l’indemnité de préavis est versée au salarié.
- Sans CSP : indemnité de licenciement selon les conditions applicables, congés payés et préavis exécuté ou indemnisé selon le cas. Les mesures d’un PSE ou un accord peuvent prévoir des garanties supplémentaires.
Face à un licenciement, le salarié a la possibilité de contester la décision devant le Conseil de prud’hommes, processus qui peut durer plusieurs années. En cas de situations vexatoires ou de harcèlement, l’employeur peut être condamné à des indemnités supplémentaires.
Dans tous les cas, une rupture de contrat de travail doit se faire avec rigueur et en respectant scrupuleusement les lois : N’hésitez pas à nous contacter pour vérifier vos procédures de rupture de contrat de travail !
Ne pas confondre indemnité de rupture et dommages-intérêts
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à une indemnité judiciaire selon le barème légal, en fonction de l’ancienneté et de l’effectif. La nullité obéit à un autre régime : dans les cas prévus par la loi, sans réintégration, le minimum est de six mois de salaire. Une irrégularité de procédure avec motif valable peut être indemnisée jusqu’à un mois ; elle ne se cumule pas automatiquement avec la réparation du licenciement injustifié. Les préjudices distincts doivent être examinés séparément.
Références françaises
- Service Public : indemnité de licenciement
- Service Public : fautes simple, grave et lourde
- Service Public : préavis et dispense
- Service Public : inaptitude
- Service Public : CSP
- Service Public : licenciement nul, injustifié ou irrégulier