Conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé n’a rien de simple.
Là où l’employeur ordinaire transmet la convention à la Dreets pour homologation, ici, tout bascule : il faut obtenir une autorisation expresse de l’inspecteur du travail. Oublier cette étape, ou mal la gérer, c’est s’exposer à une annulation automatique de la rupture et à une requalification en licenciement abusif, avec des dommages et intérêts à la clé.
Qui sont les salariés protégés concernés ?
Le code du travail liste précisément les salariés bénéficiant d’une protection particulière :
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délégués syndicaux,
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membres élus du CSE,
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anciens élus encore protégés,
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conseillers prud’hommes,
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représentants syndicaux au CSE,
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délégués du personnel (dans les entreprises où ils subsistent),
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médecins du travail.
Tout salarié bénéficiant d’un mandat représentatif ou assimilé entre dans cette catégorie.
(Voir ici qui sont les salariés protégés + précisément)
Procédure d’autorisation par l’inspecteur du travail
Contrairement aux autres salariés, la convention n’est pas homologuée par l’administration mais soumise à une autorisation individuelle :
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La convention doit d’abord être signée par les parties.
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Le délai de rétractation de 15 jours s’applique également.
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Une fois ce délai expiré, la demande est adressée à l’inspection du travail via le formulaire Cerfa dédié (n° 14599*01).
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L’inspecteur du travail dispose d’un délai qui peut aller jusqu’à 2 mois pour instruire la demande.
La rupture ne peut intervenir qu’après autorisation formelle. Toute date fixée avant est nulle.
Cas particulier des médecins du travail
Depuis la loi du 20 juillet 2011, les médecins du travail bénéficient d’une protection renforcée. La rupture conventionnelle est possible, mais elle doit être autorisée par l’inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure est encadrée par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail.
Risques pour l’employeur en cas d’erreur
Signer une rupture conventionnelle avec un salarié protégé sans autorisation expresse équivaut à un licenciement nul. Les conséquences sont lourdes :
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réintégration possible du salarié avec rappel de salaires,
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ou, en cas d’impossibilité, indemnités pour licenciement nul (au minimum 6 mois de salaire),
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atteinte à l’image de l’entreprise vis-à-vis de l’administration et des représentants du personnel.
Vigilance lors des négociations
L’administration contrôle non seulement la procédure, mais aussi la réalité du consentement. En cas de soupçon de pression ou de harcèlement, l’autorisation sera refusée. Le salarié protégé bénéficie d’un effet de levier important dans la négociation, et l’employeur doit préparer ses arguments avec soin.
En résumé:
La rupture conventionnelle avec un salarié protégé n’est pas une formalité administrative. C’est une procédure lourde, lente et sous surveillance de l’inspection du travail. L’employeur doit sécuriser chaque étape, anticiper des délais plus longs et accepter que l’issue puisse être incertaine.
Dans la pratique, beaucoup d’employeurs préfèrent éviter ce terrain miné et chercher d’autres solutions lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé.