L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est le cœur financier de la procédure. Mal calculée, elle ouvre la porte à des contentieux lourds et à une requalification en licenciement abusif. Trop d’entreprises se contentent d’un calcul approximatif ou ignorent les règles de comparaison avec la convention collective. Résultat : prud’hommes, dommages et intérêts, et un coût bien supérieur à ce qui était prévu.
Montant minimum légal à respecter
La loi impose un plancher. L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du code du travail.
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Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
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Pour ceux ayant moins d’un an d’ancienneté : l’indemnité est calculée au prorata.
Exemple : un salarié avec 7 mois d’ancienneté et un salaire moyen brut de 2 400 € percevra : 2 400 × 1/4 × (7/12) = 350 €.
Base de calcul du salaire de référence
L’employeur doit retenir la moyenne la plus favorable au salarié :
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soit la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut,
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soit la moyenne des 12 derniers mois.
Les primes et éléments exceptionnels doivent être intégrés au prorata. Si le salarié a eu des absences non rémunérées, l’employeur doit reconstituer un salaire de référence fictif comme si le salarié avait travaillé normalement. Toute omission entraîne un risque de contestation.
Comparaison avec l’indemnité conventionnelle
Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est elle qui s’applique. Depuis l’extension de l’avenant du 18 mai 2009 à l’ANI, cette règle s’impose à tous les employeurs du secteur privé, y compris ceux qui ne sont pas adhérents à une organisation patronale.
Exemple : une convention collective prévoyant 1/3 de mois par année dès la première année s’applique, même si le calcul légal est inférieur.
Cas particuliers à connaître
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Ancienneté inférieure à un an : indemnité calculée au prorata des mois de présence.
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Salariés du particulier employeur (hors assistantes maternelles) : indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
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Salariés proches de la retraite : attention, l’indemnité peut être imposable et soumise à cotisations si le salarié est éligible à une pension.
Régime fiscal et social de l’indemnité
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Exonération d’impôt sur le revenu : la partie de l’indemnité inférieure au montant légal ou conventionnel est exonérée. Le surplus négocié peut être imposé, sauf exceptions.
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Cotisations sociales : exonération de cotisations jusqu’à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), mais assujettissement à CSG/CRDS.
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Au-delà de 10 PASS : l’indemnité est totalement assujettie.
Ces règles sont complexes et changent régulièrement. L’employeur doit anticiper l’impact financier réel avant de signer.
Les erreurs fréquentes des employeurs
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Calcul basé uniquement sur le dernier salaire au lieu de la moyenne la plus favorable.
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Oubli d’intégrer les primes variables ou exceptionnelles.
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Non-application de la convention collective alors qu’elle prévoit plus.
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Mauvaise gestion du régime fiscal et social, générant un redressement URSSAF.
Ce qu’il faut retenir
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle n’est pas une marge de négociation libre pour l’employeur. Elle est encadrée par des règles précises, renforcées par la jurisprudence et les conventions collectives. Tout calcul approximatif finit devant les prud’hommes.
Un employeur avisé ne signe jamais une rupture conventionnelle sans avoir fait valider le calcul de l’indemnité par son service RH ou son expert-comptable ou un spécialiste comme Cobham Solutions.