Le temps partiel annualisé est l’un des régimes les plus mal compris du droit du travail. Trop d’entreprises pensent qu’il permet simplement de “lisser” les horaires.
En réalité, c’est un dispositif dérogatoire, encadré par la loi, complexe à déclarer en DSN, et souvent source de redressement URSSAF en cas de mauvaise application.
Voici ce qu’il faut savoir pour mettre en place un temps partiel annualisé en toute sécurité, sans tomber dans les pièges les plus courants.
Qu’est-ce que le temps partiel annualisé ?
Le temps partiel annualisé consiste à répartir la durée du travail sur l’année, avec des périodes hautes et basses, tout en respectant une moyenne hebdomadaire inférieure à 35 heures. Ce régime permet à l’employeur de faire varier la charge de travail du salarié en fonction de l’activité, sans avoir à déclencher des heures complémentaires chaque semaine.
Exemple : une salariée travaille 15 heures par semaine de janvier à mars, 28 heures d’avril à août, et 20 heures le reste de l’année. Sur l’année, elle est bien en dessous du seuil légal de temps plein. Mais chaque semaine n’est pas identique.
Ce dispositif est strictement encadré : il ne peut être mis en place que par accord collectif, et impose des formalités précises (avenant, programmation indicative, suivi des heures, régularisation annuelle).
Voir Durée minimum d’un contrat à temps partiel : ce qu’il faut savoir
Pourquoi mettre en place un temps partiel annualisé ?
Le principal avantage, c’est la flexibilité. L’employeur peut adapter le temps de travail à la saisonnalité ou aux pics d’activité, sans exploser les coûts salariaux.
Par ailleurs, ce régime permet :
-
de limiter le recours aux heures complémentaires (facturées plus cher),
-
de réduire les embauches en CDD ou intérim,
-
de fidéliser des salariés à temps partiel en leur offrant un cadre stable.
Certaines conventions collectives (grande distribution, médico-social, transport…) encouragent ce dispositif pour faire face à des variations d’activité structurelles.
Les obligations légales à respecter en 2025
Le temps partiel annualisé ne peut pas être mis en place librement. Il faut :
-
Un accord de branche ou d’entreprise autorisant la modulation du temps de travail à temps partiel. À défaut, le dispositif est illégal.
-
Un contrat écrit, mentionnant la répartition de la durée du travail sur l’année.
-
Une programmation indicative des horaires de travail, précisée à l’avance.
-
Un respect strict des durées maximales de travail :
-
pas plus de 35 heures par semaine,
-
pas plus de 10 heures par jour,
-
et pas plus de 1 607 heures par an en moyenne.
-
-
Un décompte précis des heures travaillées, avec suivi mensuel.
-
Une régularisation à la fin de la période de référence, avec paiement des éventuelles heures complémentaires non prévues.
Toute erreur dans la planification, le suivi ou la régularisation peut entraîner une requalification du contrat en temps plein, avec rappel de salaire sur 3 ans.
Les pièges les plus fréquents (et comment les éviter)
1. Absence d’accord collectif
Aucune entreprise ne peut décider unilatéralement de moduler le temps de travail sur l’année. Sans accord de branche ou d’entreprise, le contrat est nul.
Solution : vérifier votre CCN, ou négocier un accord collectif si vous êtes indépendant d’une branche.
2. Erreur dans la rédaction du contrat
Il ne suffit pas d’écrire “annualisé” dans le contrat. Il faut :
-
mentionner la durée annuelle prévue,
-
préciser les périodes hautes et basses,
-
et définir une programmation indicative des horaires.
Un contrat flou = un contrat requalifiable.
Voir Différence entre travail à temps partiel et travail à mi-temps
3. Absence de suivi horaire réel
Le Code du travail impose un suivi rigoureux du temps de travail, semaine par semaine. Sans justificatif (feuille d’heures, badgeuse, logiciel), le salarié est cru sur parole en cas de litige.
⚠️ En cas de contrôle ou de contestation, l’URSSAF ou les prud’hommes peuvent considérer que le salarié a travaillé à temps plein.
4. Déclarations DSN erronées
La DSN doit :
-
identifier le contrat comme temps partiel annualisé,
-
déclarer les heures réellement effectuées chaque mois,
-
et signaler toute régularisation de fin de période.
Une déclaration à l’aveugle sur la base d’un lissage mensuel est inexacte et détectable automatiquement.
Voir Déclarer en DSN un salarié à temps partiel : les règles à connaître
5. Heures complémentaires non payées ou mal calculées
Si la durée du travail réelle dépasse celle prévue au contrat, même de façon ponctuelle, les heures en plus doivent être payées avec une majoration, selon le barème légal ou conventionnel.
Les entreprises qui “lissent” le salaire sans corriger ces excès s’exposent à :
-
des rappels de salaires,
-
des pénalités URSSAF,
-
et des condamnations pour dissimulation d’emploi à temps plein.
Que faire en cas de rupture du contrat en cours d’année ?
Si le contrat à temps partiel annualisé est rompu (démission, licenciement, rupture conventionnelle), il faut :
-
calculer le nombre réel d’heures effectuées depuis le début de la période annuelle,
-
le comparer à la rémunération déjà versée,
-
régulariser le différentiel à la hausse ou à la baisse, selon les cas.
Cette régularisation est obligatoire. Elle doit apparaître :
-
sur le dernier bulletin de paie,
-
dans la DSN de fin de contrat,
-
et sur le reçu pour solde de tout compte.
Temps partiel annualisé : un outil utile, mais à manier avec des gants
Le temps partiel annualisé peut être un levier de souplesse RH pour les entreprises confrontées à des variations d’activité. Mais sa mise en œuvre est technique, encadrée, et à haut risque juridique.
En 2025, l’administration croise automatiquement les données DSN, les conventions collectives et les horaires déclarés. Un contrat annualisé mal suivi est repéré, redressé, voire requalifié.
Avant de généraliser ce dispositif, faites vérifier votre convention collective, vos modèles de contrat, vos outils de suivi horaire et vos paramétrages DSN. Formez vos équipes RH, ou déléguez à un cabinet qui maîtrise vraiment le sujet.