Beaucoup d’employeurs s’interrogent sur le SMIC applicable aux cadres. Existe-t-il un SMIC cadre spécifique en 2025 ? À partir de quel seuil un salarié cadre est-il considéré comme correctement rémunéré ? Et quelles sont les exceptions à connaître pour éviter les erreurs de paie, les redressements URSSAF, ou les contentieux prud’homaux ?
Faisons le point sur les seuils minimums applicables aux cadres en 2025, et à propos de quelques idées reçues trop largement répandues.
Non, le SMIC cadre n’existe pas
Contrairement à ce que prétendent encore certains employeurs mal informés (ou mal conseillés), le SMIC est un salaire minimum interprofessionnel, et il s’applique à tous les salariés du secteur privé, y compris les cadres.
Le SMIC horaire brut 2025 est fixé à 11,65 €, soit un SMIC mensuel brut de 1 766,92 € pour 35 heures hebdomadaires. Toute rémunération inférieure est illégale, sauf exceptions très encadrées (apprentissage, contrats spécifiques avec exonérations temporaires, etc.).
Un cadre à temps plein ne peut donc pas être payé en dessous du SMIC, que ce soit en forfait jours, avec une clause de responsabilité élargie, ou sous prétexte d’un statut cadre junior.
Alors pourquoi parle-t-on de « SMIC cadre » ?
En réalité, ce qu’on appelle couramment « SMIC cadre », ce sont des seuils spécifiques applicables aux cadres dans plusieurs situations légales et conventionnelles :
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Le plancher de rémunération pour valider un forfait jours
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Le plancher de l’exonération des cotisations chômage des mandataires sociaux
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Les niveaux hiérarchiques minima définis par les conventions collectives de branche
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Les seuils de garantie mutuelle santé ou prévoyance imposés par certaines CCN
Ces seuils ne sont pas liés au SMIC au sens strict, mais à des multiples du SMIC ou du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). D’où la confusion fréquente.
Le forfait jours ne s’applique pas à n’importe quel cadre
Pour qu’un salarié puisse être soumis à un forfait jours, il faut respecter plusieurs conditions, notamment :
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Une convention individuelle signée
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Une autonomie dans l’organisation du travail
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Et surtout : une rémunération conforme aux usages de la branche
La jurisprudence a tranché : une rémunération trop proche du SMIC invalide le forfait jours, même s’il a été formalisé contractuellement. En dessous d’environ 1,5 à 2 fois le SMIC, le risque de requalification est réel.
En 2025, cela signifie qu’un cadre payé entre 1 766 € et 2 500 € brut mensuel n’a, dans les faits, aucune garantie que son forfait jours résistera à un contrôle.
Quelles sont les conventions collectives les plus exigeantes ?
Certaines CCN fixent des minima salariaux bien supérieurs au SMIC, notamment pour les cadres. En 2025 :
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La convention SYNTEC prévoit des seuils de l’ordre de 2 300 à 3 000 € brut selon le coefficient
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La métallurgie impose des coefficient hiérarchiques précis avec des niveaux de salaire minimaux souvent supérieurs de 20 à 40 % au SMIC
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La CCN des banques, assurances, cabinets d’expertise comptable ou bureaux d’études prévoit également des grilles spécifiques
Si votre entreprise applique une de ces conventions collectives, le SMIC ne suffit plus. Vous devez impérativement respecter les minima conventionnels, sous peine de rappel de salaire, voire de dommages et intérêts.
Cas particulier des mandataires sociaux
Les dirigeants assimilés salariés (présidents de SAS, gérants minoritaires de SARL, etc.) ne sont pas soumis au SMIC. Mais attention : pour bénéficier des exonérations de cotisations chômage, ils doivent justifier d’une rémunération au moins égale à 75 % du SMIC.
En 2025, ce plancher est donc fixé à 1 325,19 € brut par mois. En dessous de ce seuil, la situation est non conforme et les exonérations peuvent être remises en cause.
Et les temps partiels cadre ?
Un cadre à temps partiel est soumis au prorata du SMIC, comme n’importe quel salarié. Le mythe du cadre « payé moins que le SMIC parce qu’il est cadre » est juridiquement infondé.
En revanche, l’URSSAF peut considérer qu’une rémunération très basse pour un cadre est suspecte, surtout si elle ne correspond pas aux missions décrites. Cela peut entraîner un recalcul de l’assiette, voire une requalification de la relation de travail.
Les erreurs qui coûtent cher
Voici les pièges les plus fréquents :
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Rémunération inférieure au minimum conventionnel, alors que le SMIC est respecté
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Forfait jours accordé à un cadre junior payé juste au-dessus du SMIC
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Confusion entre net et brut lors de la fixation contractuelle de la rémunération
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Absence de revalorisation du salaire après augmentation du SMIC (et donc non-respect des écarts hiérarchiques)
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Application automatique d’un forfait jours sans contrôle du seuil applicable
Chacune de ces erreurs peut entraîner un redressement URSSAF, un rappel de salaires, voire une remise en cause du statut cadre lors d’un contentieux prud’homal.
Le « SMIC cadre » n’a aucune existence légale, mais les cadres sont loin d’être exclus du salaire minimum. En 2025, il ne suffit plus de respecter le SMIC de base. Il faut aussi maîtriser les minima conventionnels, les seuils juridiques du forfait jours, et les spécificités propres au statut de cadre. La moindre erreur, même involontaire, peut coûter cher. Ce n’est pas un sujet à déléguer les yeux fermés à un logiciel de paie ou à un gestionnaire débutant.