À l’approche de l’été, les entreprises voient souvent affluer les candidatures de jeunes à la recherche d’un job saisonnier. Mais attention : recruter un jeune salarié, même pour quelques semaines, ne s’improvise pas. Entre les contraintes liées à l’âge, les obligations contractuelles, les démarches administratives et les règles de rémunération, mieux vaut baliser le terrain pour éviter les mauvaises surprises en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de litige. Voici un tour d’horizon complet des obligations de l’employeur.
À partir de quel âge peut-on embaucher un jeune en job d’été ?
Un mineur peut être recruté dès l’âge de 14 ans, sous conditions strictes. En dessous de 16 ans, le jeune ne peut travailler que pendant les vacances scolaires, et uniquement si celles-ci durent au minimum 14 jours (ouvrables ou non). Le contrat ne peut pas dépasser la moitié de la durée des congés. Par exemple, pour 15 jours de vacances, le travail ne peut excéder 7 jours.
(Ne pas confondre TRAVAIL et STAGE --> Obligations de l’employeur concernant les stages en entreprise)
Avant toute embauche d’un mineur entre 14 et 16 ans, l’autorisation expresse de l’inspection du travail est obligatoire. L’employeur doit déposer une demande au moins 15 jours avant le début du contrat, en précisant la nature de l’activité, la durée du contrat, les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. Cette demande doit impérativement être accompagnée de l’accord écrit des deux parents. En cas de désaccord parental, c’est le juge des tutelles qui tranche. Sans réponse de l’inspection sous 8 jours, l’autorisation est réputée acquise.
Quel type de contrat signer pour un job d’été ?
Le contrat de travail est nécessairement un contrat à durée déterminée (CDD), et doit respecter toutes les règles applicables en la matière :
- Mention du motif du recours (généralement le remplacement d’un salarié absent ou un surcroît temporaire d’activité) ;
- Durée du contrat ;
- Éventuellement, période d’essai (soumise aux règles générales) ;
- Rémunération ;
- Horaires de travail.
Les formalités usuelles s’appliquent : déclaration préalable à l’embauche (DPAE) sur Net-entreprises.fr, remise du contrat écrit au salarié, inscription sur le registre unique du personnel. Une visite d’information et de prévention est obligatoire avant la prise de poste pour tout salarié de moins de 18 ans, effectuée par un professionnel de santé sous l’autorité du médecin du travail.
Quelles sont les limites en matière de conditions de travail pour un job d’été ?
Même s’il ne reste que quelques semaines, le salarié en job d’été bénéficie des mêmes droits que les autres : accès à la cantine, aux pauses, au règlement intérieur, etc. Mais des règles spécifiques s’appliquent aux mineurs :
- Durée maximale de travail : 35 heures par semaine et 7 heures par jour entre 14 et 16 ans.
- Interdiction du travail de nuit : entre 20h et 6h pour les moins de 16 ans, entre 22h et 6h pour les 16-18 ans.
- Travaux interdits : toute tâche dangereuse, insalubre ou impliquant un effort physique excessif est proscrite (manutention lourde, exposition à des produits chimiques, travail en hauteur, etc.).
Le respect de ces règles n’est pas une simple recommandation : en cas de manquement, l’entreprise s’expose à des sanctions pénales et civiles.
Quelle rémunération pour un job d’été ?
Les jeunes de moins de 18 ans ont droit à un salaire au moins égal au SMIC, sauf exceptions :
- Abattement possible de 20 %% avant 17 ans ;
- Abattement de 10 %% entre 17 et 18 ans.
Ces abattements sont supprimés dès lors que le jeune justifie d’au moins six mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Certaines conventions collectives imposent des grilles salariales plus favorables. Mieux vaut vérifier avant de fixer le montant.
À l’issue du contrat, une indemnité de congés payés de 10 %% du salaire brut est versée. En revanche, l’indemnité de fin de contrat (ou de précarité) ne s’applique pas si le CDD couvre une période de vacances scolaires ou universitaires, ce qui est le cas de la majorité des jobs d’été.
Quelles formalités administratives pour l’entreprise ?
Outre la DPAE et la rédaction d’un contrat en bonne et due forme, l’employeur doit :
- Vérifier que le jeune dispose de l’âge requis et des autorisations parentales nécessaires ;
- Fournir les équipements de protection si le poste le justifie ;
- Assurer le suivi médical du jeune salarié (via la visite d’information et de prévention) ;
- Respecter scrupuleusement la réglementation relative au temps de travail et aux travaux interdits.
L’URSSAF et l’inspection du travail ne font pas de cadeau aux employeurs négligents, même s’il ne s’agit que d’un contrat de 3 semaines.
Job d’été : un avantage fiscal non négligeable pour le jeune salarié
Le jeune peut bénéficier d’une exonération partielle d’impôt sur le revenu sous certaines conditions :
- Avoir 25 ans au plus au 1er janvier de l’année fiscale concernée ;
- Être étudiant (enseignement secondaire ou supérieur) ou en congé scolaire/universitaire ;
- Ne pas dépasser un plafond égal à trois fois le montant mensuel moyen du SMIC brut de l’année.
Par exemple, pour les revenus perçus en 2023, la limite était fixée à 5 204 €. En deçà, les salaires sont exonérés d’impôt sur le revenu, même si le jeune est rattaché au foyer fiscal de ses parents. Au-delà de ce plafond, seule la fraction excédentaire est imposable.
Cette exonération ne s’applique pas aux jeunes en formation dans la fonction publique (ex. ENM, ENFIP). Elle fonctionne sans formalité particulière : il suffit de ne pas déclarer la part exonérée sur la déclaration de revenus.
Qui peut vous accompagner pour sécuriser l’embauche ?
En cas de doute, mieux vaut consulter un professionnel :
- Inspection du travail (DREETS) ;
- Centre d’information et d’orientation (CIO) ;
- Centre d’information jeunesse (CIDJ) ;
- ONISEP pour les jeunes encore scolarisés.
Un conseil juridique en droit social peut également s’avérer utile pour éviter les pièges d’un contrat mal rédigé ou d’un encadrement insuffisant du travail d’un mineur.
Le job d’été est une aubaine pour les jeunes, mais aussi un risque pour l’employeur mal préparé. Entre les règles spécifiques aux mineurs, les formalités administratives, les obligations contractuelles et les questions fiscales, mieux vaut ne rien laisser au hasard. Embaucher un jeune salarié pour quelques semaines, c’est aussi s’exposer à un contrôle URSSAF ou un rappel à l’ordre de l’inspection du travail. Ce qui devait être une aide ponctuelle peut vite se transformer en contentieux si les règles ne sont pas respectées.