Congé maternité en paie : IJSS, maintien de salaire et bulletin

La salariée part en congé maternité le 12 du mois. Le logiciel de paie sort une ligne d’absence, une ligne d’IJSS « estimées », et un net à payer qui ne ressemble à rien. 3 semaines plus tard, l’attestation de la CPAM arrive avec un montant différent, la salariée appelle parce que son virement a fondu, et le gestionnaire découvre que la convention collective prévoit un maintien intégral dont personne n’avait paramétré la rubrique.

Le congé maternité est pourtant un des événements les plus prévisibles de la paie. On connaît la date présumée d’accouchement des mois à l’avance. Et c’est justement parce qu’on croit le maîtriser qu’il génère autant d’erreurs : IJSS mal calculées, subrogation bancale, congés payés oubliés, et surtout la garantie d’évolution salariale au retour, que beaucoup d’entreprises ignorent purement et simplement.

Voici tout ce qu’il faut savoir sur le processus « administratif ».

Qui paie quoi pendant un congé maternité

Soyons clairs d’emblée : pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. L’employeur n’a aucune obligation légale de verser un salaire. C’est la CPAM (ou la MSA pour le régime agricole) qui indemnise, via les indemnités journalières maternité.

La loi de mensualisation de 1978, qui impose un complément employeur en cas de maladie, ne vise pas la maternité. Beaucoup de gestionnaires l’appliquent par réflexe. C’est une erreur de fondement, même si le résultat est parfois proche.

En revanche, une très grande partie des conventions collectives prévoient un maintien de salaire pendant le congé maternité, souvent intégral, parfois sous condition d’ancienneté (1 an est le seuil le plus courant). Syntec, banque, pharmacie, chimie, assurances : chaque texte a ses propres conditions. Et certains accords d’entreprise vont plus loin que la branche. Avant tout calcul, la première question est donc : qu’est-ce que dit la convention applicable ?

3 situations se présentent en pratique :

• Aucun maintien conventionnel : la salariée ne perçoit que les IJSS, versées directement par la CPAM. Le bulletin affiche une absence non rémunérée.
• Maintien conventionnel sans subrogation : l’employeur verse un complément, la CPAM verse les IJSS à la salariée. 2 flux, 2 dates de virement, et un risque élevé de mauvaise compréhension.
• Maintien avec subrogation : l’employeur avance tout et récupère les IJSS auprès de la CPAM. C’est la solution la plus lisible pour la salariée, et la plus exigeante pour la paie.

Durée du congé maternité : ce que la paie doit anticiper

La durée légale de base est de 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant : 6 semaines avant la date présumée d’accouchement (congé prénatal) et 10 semaines après (congé postnatal). Elle passe à 26 semaines à partir du 3e enfant, 34 semaines pour des jumeaux, 46 semaines pour des triplés ou plus.

Plusieurs ajustements modifient ces bornes, et chacun a un impact direct sur la paie :

• Report du prénatal sur le postnatal, sur avis médical, dans la limite de 3 semaines.
• Accouchement prématuré : la durée totale est conservée, le postnatal est allongé d’autant.
• Accouchement tardif : le prénatal est prolongé jusqu’à la date réelle, sans réduire le postnatal.
• Congé pathologique : jusqu’à 2 semaines avant le prénatal, indemnisées comme de la maternité, et jusqu’à 4 semaines après le postnatal, indemnisées comme de la maladie (avec carence et règles maladie).

Ce dernier point piège régulièrement les paramétrages. Le congé pathologique postnatal n’est pas de la maternité aux yeux de la CPAM. Taux, carence, maintien conventionnel : tout bascule sur les règles maladie. Pour le détail des durées selon la situation familiale, voir notre guide sur la détermination de la durée du congé maternité.

Minimum incompressible : la salariée doit cesser le travail au moins 8 semaines, dont 6 après l’accouchement. L’employeur qui la fait travailler pendant cette période s’expose à une contravention, même si elle le demande.

Comment calculer les IJSS maternité

Le calcul des indemnités journalières maternité n’a rien à voir avec celui des IJSS maladie, et c’est tant mieux, il est plus favorable.

La méthode :

1. Additionner les salaires bruts des 3 mois civils précédant l’arrêt (12 mois pour les activités saisonnières ou discontinues).
2. Plafonner chaque mois au plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 4 005 € en 2026.
3. Diviser le total par 91,25 : on obtient le salaire journalier de base (SJB).
4. Appliquer un taux forfaitaire de 21 % représentant les cotisations salariales : l’IJ est égale à 79 % du SJB.

Résultat pour 2026 : une IJ maternité plafonnée à 104,02 € par jour. Pas de délai de carence. Versement 7 jours sur 7, week-ends et jours fériés compris.

Exemple concret. Une chargée de clientèle payée 3 150 € brut par mois, sans variable.

• Total des 3 mois : 9 450 €
• SJB : 9 450 / 91,25 = 103,56 €
• IJ maternité : 103,56 × 0,79 = 81,81 € par jour
• Sur un mois de 31 jours : 2 536,11 €

La CPAM précompte ensuite la CSG (6,2 %) et la CRDS (0,5 %) sur ce montant. Et les IJ maternité sont imposables : elles entrent dans le net fiscal et supportent le prélèvement à la source, qu’elles soient versées par la CPAM ou reprises par l’employeur subrogé.

Autre piège classique : les primes et les variables. La CPAM calcule sur les salaires déclarés en DSN pour la période de référence, avec ses propres règles de rattachement, et elle ne fait pas toujours la même lecture que le logiciel de paie. Une prime annuelle, un rappel de salaire ou des heures supplémentaires payées en décalé suffisent à créer un écart. Ce qui explique une bonne partie des différences entre IJ « estimées » en paie et IJ réellement versées.

Conditions d’ouverture de droits : 6 mois d’affiliation à la date présumée d’accouchement, et soit 150 heures travaillées sur les 3 mois précédents, soit un salaire au moins égal à 1 015 fois le SMIC horaire sur les 6 mois précédents. Une salariée récemment embauchée peut donc n’avoir droit à rien. Et c’est là que le maintien conventionnel sous condition d’ancienneté fait très mal.

Le congé maternité sur le bulletin de paie : subrogation et maintien

C’est ici que les erreurs se concentrent. Prenons le cas le plus fréquent : maintien intégral du salaire net prévu par la convention, avec subrogation.

Le bulletin du mois complet d’absence se construit ainsi :

• Salaire de base : 3 150,00 €
• Absence maternité (du 1er au 31) : − 3 150,00 €
• Indemnité complémentaire employeur : montant brut calculé pour que le net final égale le net habituel
• IJSS maternité subrogées : 2 536,11 € bruts, ligne ajoutée après les cotisations, puis CSG/CRDS spécifiques
• Net à payer : identique au net habituel (hors variations de PAS)

Le point que tout le monde rate : le complément employeur est un salaire. Il supporte toutes les cotisations, SS, AGIRC-ARRCO, chômage, prévoyance. Les IJSS, elles, ne supportent que la CSG/CRDS. Si le logiciel calcule le complément sur la base du brut et non du net cible, la salariée touche soit trop, soit pas assez. Et le trop-perçu sera à récupérer des mois plus tard, avec les délicatesses que l’on sait.

La subrogation a une autre conséquence : l’employeur doit transmettre l’attestation de salaire via la DSN (signalement d’arrêt de travail, motif maternité) dans les 5 jours suivant la connaissance de l’arrêt. Sans ça, la CPAM ne verse rien, l’employeur a avancé l’argent et attend. Pour la partie déclarative, voir notre fiche sur le suivi d’un congé pathologique ou maternité dans la DSN.

Dernier réflexe : la régularisation. L’IJ réelle notifiée par la CPAM diffère souvent de l’estimée. Il faut régulariser sur le bulletin suivant, dans un sens ou dans l’autre. Oublier cette étape, c’est garder en paie des écarts de 20 ou 30 € par mois qui finissent en anomalie lors d’un contrôle ou d’un audit.

Congés payés, ancienneté, prévoyance : les droits qui continuent de courir

Le congé maternité est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés (article L. 3141-5 du Code du travail). Une salariée absente 4 mois acquiert donc ses 2,5 jours ouvrables par mois comme si elle avait travaillé. Nombre de logiciels le gèrent nativement, certains paramétrages maison non.

Et si la période de prise des congés tombe pendant le congé maternité ? La salariée a droit à ses congés à son retour, même si la période de référence est close (article L. 3141-2). L’employeur ne peut pas les considérer comme perdus. On voit encore des entreprises « solder » ces jours en fin de période, ce qui est tout simplement illégal.

L’ancienneté continue de courir. La période compte pour la prime d’ancienneté, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, pour les droits conventionnels.

Côté prévoyance et mutuelle, le maintien des garanties collectives est obligatoire pendant une suspension indemnisée du contrat : c’est une condition du caractère collectif des régimes, et donc de l’exonération des contributions patronales. Un congé maternité avec IJSS ou complément employeur entre dans ce cas. Les cotisations continuent d’être dues et la part salariale doit être précomptée sur le complément quand il existe. Si le complément est nul, prévoir la procédure de recouvrement : ne rien prélever pendant 4 mois puis tout prélever au retour, c’est un bulletin catastrophique et une salariée furieuse.

Le retour de congé maternité : la garantie d’évolution de rémunération

Voici l’obligation la plus négligée du dossier. L’article L. 1225-26 du Code du travail impose, au retour du congé maternité, de majorer la rémunération de la salariée :

• Des augmentations générales perçues pendant son absence.
• De la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la même période par les salariés de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, par l’ensemble des salariés de l’entreprise).

Ce n’est pas facultatif. Ce n’est pas « à discuter en entretien annuel ». C’est automatique, dès le retour.

Exemple : NAO de mars avec 2,1 % d’augmentation générale, salariée en congé de février à juin. À son retour, +2,1 % minimum. Si les cadres de sa catégorie ont en plus reçu en moyenne 1,4 % d’augmentations individuelles, la salariée a droit à ce rattrapage aussi. Sur un salaire de 3 150 €, l’oubli représente 110,25 € par mois. Sur 3 ans avant réclamation, 3 969 €, sans compter les cotisations et les dommages-intérêts.

Un accord collectif peut prévoir des garanties au moins aussi favorables, mais ne peut pas les réduire. Et la Cour de cassation rappelle régulièrement que l’absence de toute augmentation au retour caractérise une discrimination liée à la grossesse. Pour un employeur qui passe en contrôle ou aux prud’hommes, c’est la pire configuration possible.

Au retour, 2 autres obligations : l’entretien professionnel, et la réintégration dans l’emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La protection contre le licenciement court pendant toute la durée du congé et les 10 semaines qui suivent (congés payés accolés compris).

Depuis le 1er juillet 2026, la salariée peut aussi enchaîner avec le nouveau congé supplémentaire de naissance (1 ou 2 mois, indemnisés à 70 % puis 60 % du net dans la limite du PASS). La paie doit anticiper ce décalage de retour et ne pas déclencher trop tôt l’augmentation ou la réintégration. Tout est détaillé dans notre article sur le congé supplémentaire de naissance en paie et en DSN.

Les 5 erreurs qu’on retrouve en audit

Bref, sur des dizaines de bulletins de congé maternité contrôlés, les mêmes anomalies reviennent :

1. Application des règles maladie (carence, 50 % du SJB) à un congé maternité.
2. Complément employeur calculé sur le brut, sans prise en compte des IJSS nettes : net final faux.
3. IJ estimées jamais régularisées après notification CPAM.
4. Congés payés non acquis pendant l’absence, ou perdus en fin de période.
5. Aucune garantie d’évolution au retour. De loin la plus coûteuse.

FAQ

Qui paye le salaire pendant le congé maternité ? La CPAM verse des indemnités journalières. L’employeur n’a d’obligation de maintien que si la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat le prévoit. En cas de subrogation, l’employeur avance le tout et se fait rembourser les IJSS.

Comment calculer les indemnités de congé maternité ? On additionne les salaires bruts des 3 derniers mois (plafonnés à 4 005 € par mois en 2026), on divise par 91,25, puis on retire 21 %. L’IJ est plafonnée à 104,02 € par jour en 2026, sans carence.

Le congé maternité compte-t-il pour les congés payés ? Oui. Il est assimilé à du travail effectif : la salariée acquiert ses congés normalement et peut les prendre à son retour, même après la clôture de la période de prise.

Les indemnités journalières maternité sont-elles imposables ? Oui. Elles sont soumises à l’impôt sur le revenu et au prélèvement à la source. Elles supportent aussi la CSG à 6,2 % et la CRDS à 0,5 %.

Une salariée doit-elle être augmentée à son retour de congé maternité ? Oui, si des augmentations générales ou individuelles ont été attribuées pendant son absence. L’article L. 1225-26 impose ce rattrapage automatique dès la reprise.

Un congé maternité mal traité, c’est 4 mois de bulletins faux et une exposition prud’homale qui dure 3 ans. Cobham Solutions contrôle vos paramétrages d’absence, vos subrogations et vos rattrapages salariaux avant l’URSSAF ou l’avocat de la salariée. Découvrez ce que nous vérifions lors d’un audit de paie.