L’obligation de loyauté est une notion fondamentale dans les relations de travail, qui impose aux salariés de respecter un devoir de fidélité, de non-concurrence et de confidentialité envers leur employeur. L’article L. 1222-1 du Code du travail impose l’exécution du contrat de travail de bonne foi. Ce devoir vaut aussi pour l’employeur. Contrairement à une clause de non-concurrence ou une clause d’exclusivité, qui doivent être explicitement mentionnées dans le contrat de travail, l’obligation de loyauté s’impose même si elle n’est pas écrite.
Mais comment cette obligation s’applique-t-elle concrètement ? Peut-elle empêcher un salarié de créer son entreprise ? Et quelles sanctions encourt-on en cas de non-respect ? Voici un guide détaillé sur l’obligation de loyauté en entreprise.
Qu’est-ce que l’obligation de loyauté et qui doit la respecter ?
L’obligation de loyauté concerne tous les salariés, indépendamment de la nature de leur contrat (CDI, CDD, intérim). Elle s’applique pendant toute la durée du contrat de travail, y compris durant les périodes de congé ou d’arrêt maladie.
Concrètement, cette obligation impose aux salariés de :
- Ne pas nuire aux intérêts de leur employeur ;
- Ne pas utiliser leur temps de travail pour des activités personnelles ou concurrentielles ;
- Ne pas divulguer des informations confidentielles relatives à l’entreprise.
Après la rupture du contrat, le salarié retrouve en principe sa liberté de travailler, sous réserve d’une clause de non-concurrence valable. La fin du contrat n’autorise cependant ni la concurrence déloyale ni la divulgation illicite de secrets protégés.
Obligation de loyauté et création d’entreprise : quelles limites ?
Créer son entreprise en étant salarié est tout à fait possible, mais sous certaines conditions. L’obligation de loyauté impose de ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur. Ainsi, tant que l’activité créée n’entre pas en concurrence directe avec celle de l’entreprise actuelle, un salarié peut parfaitement se lancer.
L’article L. 1222-5 prévoit une exception : une clause d’exclusivité ne peut en principe pas être opposée pendant un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, sous réserve de l’exception légale concernant certains VRP. L’obligation de loyauté reste applicable pendant cette période. De même, après la rupture du contrat, une clause de non-concurrence peut restreindre les activités professionnelles du salarié, sous réserve qu’elle soit limitée dans le temps et l’espace, et qu’elle soit compensée financièrement.
Manquement à l’obligation de loyauté : quels risques pour le salarié ?
Un non-respect de l’obligation de loyauté peut entraîner plusieurs types de sanctions :
- Sanctions disciplinaires : La sanction dépend des faits, de leur gravité et de la procédure applicable. Un manquement peut justifier un licenciement, éventuellement pour faute grave ; cette qualification n’est pas automatique.
- Sanctions civiles : Dans les rapports entre salarié et employeur, la responsabilité pécuniaire du salarié suppose une faute lourde, caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. Un préjudice ou une faute grave ne suffit pas à lui seul.
- Sanctions pénales : Une infraction distincte, telle qu’un vol ou un abus de confiance, peut donner lieu à des poursuites si ses éléments constitutifs sont établis. Tout manquement à la loyauté n’est pas une infraction pénale.
Bien gérer son activité en respectant l’obligation de loyauté
Les salariés souhaitant entreprendre (voir Que faire quand un salarié veut devenir auto-entrepreneur ? ) doivent donc prendre certaines précautions :
- Vérifier leur contrat de travail pour s’assurer de l’absence d’une clause d’exclusivité ou de non-concurrence.
- S’assurer que leur activité ne concurrence pas directement leur employeur.
- Informer leur employeur, même si ce n’est pas une obligation légale, afin de maintenir de bonnes relations professionnelles.
Respecter ces règles permet de sécuriser son parcours entrepreneurial tout en évitant d’éventuelles sanctions.
Sources : Code du travail, articles L. 1222-1 et L. 1222-5 ; Cour de cassation, 23 novembre 2022, n° 20-22.586.