Le forfait jours est un dispositif utilisé par certaines sociétés pour offrir une plus grande flexibilité à leurs salariés, notamment aux cadres qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ce système du forfait jours, souvent reconnu comme un levier pour l’efficacité, nécessite ceci dit une mise en place rigoureuse et répond à des règles bien précises. (Voir ici plus précisément les avantages et inconvénients du « forfait jour »).
Le forfait jours un cadre juridique précis, avec des droits que beaucoup de salariés ne revendiquent jamais faute de les connaître. Et parfois, une convention potentiellement nulle — auquel cas le salarié peut réclamer des majorations pour heures supplémentaires comme s’il était soumis au droit commun.
Qu’est-ce qu’un forfait jours, concrètement ?
Le forfait jours est un mode de décompte du temps de travail en jours, non en heures. Il s’applique aux cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée parce qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (art. L.3121-58 Code du travail). Il peut aussi viser certains salariés itinérants non cadres, sous conditions.
Ce n’est pas une convention orale, et ça ne peut pas l’être. Un forfait jours doit résulter d’un accord collectif — convention de branche ou accord d’entreprise — qui fixe notamment les modalités de contrôle de la charge de travail. Puis d’une convention individuelle signée avec le salarié. Sans accord collectif valide en amont, la convention individuelle est nulle — et la Cour de cassation l’a répété suffisamment souvent depuis 2011 pour que le sujet ne soit plus théorique.
Le plafond légal est fixé à 218 jours travaillés par an (art. L.3121-64), congés payés légaux non compris. Ce chiffre vaut pour un salarié ayant acquis la totalité de ses congés annuels. Si vous avez des congés d’ancienneté conventionnels, ils s’ajoutent en déduction du nombre de jours disponibles.
Les droits fondamentaux du salarié en forfait jours
Les temps de repos minimaux
Le forfait jours ne supprime pas les droits au repos. Deux repos restent obligatoires, même pour un cadre autonome, même en période de rush.
Le repos quotidien : au minimum 11 heures consécutives entre deux périodes de travail (art. L.3131-1). Le repos hebdomadaire : au minimum 35 heures consécutives (24 h + 11 h), en principe le week-end (art. L.3132-2). Ces durées minimales ne sont pas modulables par accord d’entreprise en matière de forfait jours. Ce sont des minima d’ordre public absolu. Un accord d’entreprise qui permettrait de passer sous ces seuils serait illicite — et ce n’est pas une vue de l’esprit : plusieurs grandes entreprises ont été condamnées sur ce point, notamment dans le secteur du conseil et des technologies de l’information.
L’entretien annuel
Peu de salariés le savent ou l’exigent : l’employeur doit organiser chaque année un entretien individuel portant sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, la rémunération, et l’organisation du travail dans l’entreprise (art. L.3121-65). Cet entretien doit avoir lieu. Ce n’est pas facultatif, pas négociable, pas remplaçable par un mail de quelques lignes en fin d’année. Son absence peut entraîner la nullité de la convention de forfait — avec les conséquences financières que cela implique.
Si votre employeur n’organise pas cet entretien, demandez-le par écrit. Un email suffit en première instance. La trace compte.
Le suivi régulier de la charge de travail
L’accord collectif doit prévoir des mécanismes permettant à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et que l’amplitude des journées est compatible avec une vie personnelle normale. Dans la pratique, ça prend souvent la forme d’un document mensuel que le salarié remplit. En théorie simple, en pratique souvent bâclé. Mais si l’accord collectif ne prévoit rien de sérieux sur ce point — ou si les mécanismes prévus ne sont pas effectivement mis en œuvre — la convention de forfait est vulnérable.
Que doit mentionner le bulletin de paie ?
Un bulletin en forfait jours est structurellement différent d’un bulletin en heures. La rémunération mensuelle brute est exprimée en montant global — pas en taux horaire × nombre d’heures. C’est l’une des caractéristiques visibles : il n’y a pas de ligne « 151,67 h × X €/h ». La rémunération est forfaitaire pour un nombre de jours travaillés dans l’année.
Les jours de repos liés au forfait — souvent appelés JRTT ou « jours de repos » dans les bulletins — doivent être suivis quelque part. Soit sur le bulletin lui-même, soit dans un document annexe fourni chaque mois. Si vous ne voyez nulle part le suivi de votre compteur annuel de jours (travaillés + repos + CP), demandez-le. Ce n’est pas un détail : c’est la preuve que l’employeur respecte le mécanisme de suivi imposé par l’accord collectif.
Les absences sont déduites du salaire mensuel. La méthode de valorisation d’une journée d’absence n’est pas unifiée par la loi : certains employeurs utilisent le 1/21,67e du salaire mensuel (correspondant au nombre moyen de jours ouvrés dans un mois), d’autres le 1/218e du salaire annuel. Les deux approches sont défendables juridiquement, mais doivent être appliquées de façon constante. Si votre employeur change de méthode selon les mois sans explication, c’est problématique.
Comment est calculée la valorisation d’un jour de travail ?
Prenons un exemple concret. Un cadre rémunéré 60 000 € bruts annuels en forfait 218 jours.
La valeur d’une journée de travail selon la méthode journalière : 60 000 / 218 = 275,23 €. C’est le montant qui sera déduit pour chaque journée d’absence non rémunérée si l’employeur utilise cette base. Mais 60 000 € annuels se décomposent en 12 mensualités de 5 000 €. Si l’employeur préfère la méthode 1/21,67e, une journée absente coûte 5 000 / 21,67 = 230,74 €. Moins avantageux pour l’employeur, plus favorable au salarié. La différence est significative : sur un arrêt maladie de 3 semaines en dehors de tout maintien conventionnel, l’écart entre les deux méthodes dépasse 200 €.
Soyons clairs : la méthode doit être fixée par accord ou usage constant. En l’absence de précision contractuelle, la jurisprudence tend à favoriser la méthode la plus avantageuse pour le salarié — mais les décisions ne sont pas univoques, et tout se règle au cas par cas.
Absences et forfait jours : ce qui change concrètement
Arrêt maladie
Un salarié en forfait jours en arrêt maladie voit ses jours d’arrêt déduits du compteur annuel de jours travaillés. Il ne « récupère » pas ces jours — ils consomment le plafond de 218. Si l’arrêt tombe sur une période où des JRTT étaient planifiés, ces repos sont en principe reportés selon les modalités de l’accord collectif — mais vérifiez : tous les accords ne le prévoient pas explicitement.
Le maintien de salaire conventionnel s’applique comme pour tout salarié, selon les conditions de la convention de branche. La délicate question du délai de carence et du taux de maintien ne diffère pas fondamentalement en forfait jours.
Congés payés
Les 25 jours ouvrés de congés payés annuels (5 semaines légales) ne sont pas inclus dans les 218 jours. Un salarié en forfait 218 jours a droit à 218 jours de travail effectif plus ses 25 jours de congés. Les jours de repos forfait jours viennent ensuite combler la différence avec le calendrier de l’année. En 2026, le nombre de jours ouvrés (hors CP légaux et jours fériés tombant en jours ouvrés) tourne autour de 252 — ce qui génère environ 252 − 218 − jours fériés chômés = 12 à 14 JRTT selon l’année.
Le rachat de jours de repos : comment ça fonctionne ?
Le salarié en forfait jours peut, avec l’accord écrit de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. C’est le « rachat de jours » (art. L.3121-59 Code du travail).
Le plafond légal du forfait avec rachat est de 235 jours travaillés dans l’année — soit 218 + 17 jours de repos pouvant être rachetés au maximum. La majoration minimale est de 10 % par jour racheté, mais l’accord collectif peut prévoir davantage.
Sur notre exemple : un cadre à 60 000 € annuels en forfait 218 jours qui travaille finalement 225 jours dans l’année a 7 jours à racheter. Valeur minimale de chaque jour racheté : 275,23 € × 1,10 = 302,75 €. Total minimum dû : 302,75 € × 7 = 2 119,25 €. Si ces 7 jours ne sont ni rémunérés en majoration ni comptabilisés dans un CET, l’employeur est en faute.
Le rachat ne peut pas être imposé par l’employeur. C’est un accord bilatéral, formalisé par avenant au contrat de travail pour la période concernée. Si votre employeur vous fait régulièrement travailler au-delà de 218 jours sans convention de rachat signée, ces jours constituent une créance — réclamable dans le délai de prescription de 3 ans.
Les risques liés à une convention de forfait jours nulle
C’est un scénario réel, pas une construction théorique. Si l’accord collectif de votre branche ou d’entreprise a été jugé insuffisant par les tribunaux — et plusieurs l’ont été depuis l’arrêt Cass. soc. 29 juin 2011 (n° 09-71.107) — votre convention individuelle de forfait est potentiellement nulle.
Conséquence directe : vous êtes réputé soumis au droit commun de la durée du travail, c’est-à-dire aux 35 heures hebdomadaires. Chaque heure travaillée au-delà des 35 heures constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à majoration (25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà). Sur plusieurs années, les montants peuvent être substantiels.
Et l’employeur ne peut pas vous opposer votre propre acceptation de la convention — la nullité profite au salarié.
FAQ
Peut-on refuser de signer une convention de forfait jours ?
Oui. La convention de forfait jours est un accord individuel — vous devez la signer pour qu’elle s’applique. Si votre employeur vous l’impose sans votre accord, il commet une faute. Refuser une convention de forfait n’est pas, en soi, un motif de licenciement valable, sauf si le poste exige structurellement cette modalité pour des raisons documentées et objectives.
Un accord collectif de branche est-il suffisant pour valider un forfait jours ?
Pas automatiquement. La Cour de cassation a invalidé plusieurs accords de branche dont les mécanismes de suivi de la charge de travail étaient insuffisants. Si votre accord de branche date d’avant 2011 sans avoir été révisé, il peut être vulnérable. L’accord doit prévoir un entretien annuel, un suivi régulier de la charge, et une procédure d’alerte en cas de difficulté — sans ces trois éléments, le risque est réel.
Combien de jours de repos peut-on avoir en forfait 218 jours ?
Ça dépend du calendrier annuel. En 2026, le nombre de jours ouvrés total tourne autour de 252 (hors CP légaux et jours fériés chômés). Un forfait 218 jours génère donc environ 12 à 14 JRTT selon les jours fériés tombant en semaine. Le chiffre exact doit être calculé en début d’année par votre employeur et vous être communiqué.
Qu’arrive-t-il aux jours de repos non pris en fin d’année ?
Ça dépend de votre accord collectif. La plupart des accords prévoient que les JRTT non pris sont perdus en fin d’année, sauf placement sur un CET. Certains permettent un report sur le premier trimestre suivant. En l’absence de disposition spécifique, les jours non pris sont perdus — mais l’employeur doit s’être assuré que vous avez pu les prendre, au risque de devoir les indemniser.
Un bulletin de paie ne mentionne nulle part un forfait jours — est-ce un problème ?
La mention du forfait jours sur le bulletin n’est pas strictement obligatoire par la loi, mais elle est fortement recommandée pour la clarté. Ce qui est obligatoire, c’est que la convention de forfait soit formalisée par écrit dans votre contrat ou par avenant. Et surtout : le suivi de votre compteur annuel de jours doit exister quelque part, sous une forme que vous pouvez consulter. Sans ce suivi, l’employeur ne respecte pas le cadre légal.