Le droit du travail en France permet aux salariés de cumuler plusieurs emplois, sous réserve du respect de certaines conditions, notamment en matière de durée du travail. Cependant, cette liberté n’est pas absolue. Le salarié est en effet tenu par une obligation de loyauté envers son employeur, ce qui implique qu’il ne doit pas exercer une activité qui entrerait en concurrence avec celle de son entreprise. Pour renforcer cette obligation, certains employeurs insèrent dans le contrat de travail une clause d’exclusivité.
La clause d’exclusivité impose au salarié de se consacrer exclusivement à son poste, interdisant toute autre activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou indépendante, pendant toute la durée de son contrat. Elle se distingue de la clause de non-concurrence, laquelle vise à empêcher le salarié de travailler pour une entreprise concurrente après la rupture du contrat de travail, et se limite généralement à des entreprises présentant une menace concurrentielle directe.
Conditions de validité, notamment à temps partiel
La clause restreint la liberté de travailler. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Un intérêt général de l’employeur ne suffit pas.
Ces conditions sont cumulatives, y compris pour un salarié à temps partiel (Cour de cassation, 25 février 2004, n° 01-43.392). Une interdiction trop large peut être invalidée et donner lieu à réparation du préjudice ; sa nullité ne transforme pas automatiquement le temps partiel en temps complet.
Création ou reprise d’entreprise
L’article L1222-5 rend la clause inopposable pendant un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même sans congé spécifique. En cas de prolongation du congé légal de création ou reprise, cette protection se poursuit jusqu’au terme de la prolongation. L’exception concerne les VRP visés par le texte. Le salarié reste tenu à la loyauté.
Non-respect et sanction
Le non-respect d’une clause valable et opposable peut justifier une sanction, selon les faits et leur gravité. Le licenciement pour faute grave n’est pas automatique. Avant d’agir, vérifier le périmètre de la clause, sa justification, son éventuelle suspension et la proportionnalité de la sanction.
Sources françaises et références