La sanction de mise à pied est une mesure disciplinaire qui consiste à suspendre le contrat de travail d’un salarié, lui interdisant ainsi de se présenter sur son lieu de travail. En France, cette sanction doit être maniée avec précaution, en respectant scrupuleusement les procédures légales pour éviter tout risque d’annulation par les tribunaux.
Mise à pied disciplinaire ou conservatoire
Il est important de distinguer entre les 2 types de mise à pied : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.
La première est une sanction à part entière, appliquée lorsqu’un salarié commet une faute suffisamment grave pour justifier son éloignement temporaire de l’entreprise. En revanche, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure provisoire, utilisée en attendant de décider de la sanction définitive après une enquête sur les faits reprochés.
La mise à pied disciplinaire suspend temporairement le contrat et le salaire. Lorsque le règlement intérieur est obligatoire, notamment à partir du seuil légal de 50 salariés, la sanction et sa durée maximale doivent y être prévues. Vérifiez aussi la convention collective. Dans une entreprise de taille inférieure, un règlement intérieur volontaire s'impose également à l'employeur lorsqu'il existe.
La mise à pied conservatoire, quant à elle, intervient généralement en cas de faute grave nécessitant une exclusion immédiate du salarié. Bien qu’elle soit d’une durée indéterminée, elle doit toujours être accompagnée du lancement d’une procédure disciplinaire. Si l’employeur tarde à convoquer le salarié à un entretien préalable, la mise à pied conservatoire risque d’être requalifiée en mise à pied disciplinaire, ce qui pourrait poser problème si elle n’était pas initialement justifiée.
La rémunération de la période conservatoire dépend de la décision finalement prise et de ses motifs. Elle n'est pas automatiquement perdue : en l'absence de faute grave ou lourde retenue, un rappel de salaire peut être dû, sous réserve du traitement d'une éventuelle mise à pied disciplinaire couvrant une partie de la période.
Procédure et délais
La procédure disciplinaire doit en principe être engagée dans les deux mois de la connaissance des faits par l'employeur, sauf exceptions légales. Pour une mise à pied disciplinaire, le salarié est convoqué à un entretien préalable, avec indication de l'objet, de la date, de l'heure, du lieu et de la possibilité d'être assisté par une personne de l'entreprise.
Durant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Ce n’est qu’après cet entretien que la sanction peut être notifiée par écrit, dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois après l’entretien. La notification doit indiquer clairement la durée de la mise à pied.
Contestation et rappel de salaire
Il est important de souligner que la mise à pied disciplinaire peut être contestée par le salarié, soit directement auprès de l’employeur, soit devant le Conseil des prud’hommes. Les juges examineront alors si la sanction est justifiée, régulière et proportionnée. En cas de vice de procédure ou de disproportion, la sanction pourrait être annulée rétroactivement.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester la mesure ou demander un rappel de salaire. Il n'existe pas d'interdiction générale de recours avant la fin de la procédure ; une demande en référé peut être examinée lorsque ses conditions sont réunies.
Sources officielles et vérification
Références vérifiées le 10 octobre 2026 :