L’alcool au travail reste un sujet sensible dans les entreprises françaises. Entre les pots de départ, les célébrations commerciales, les fêtes de fin d’année et les repas d’affaires, de nombreux dirigeants pensent encore que la consommation d’alcool relève d’une simple tradition. Pourtant, le Code du travail encadre strictement cette pratique et impose à l’employeur une véritable obligation de prévention.
Contrairement à une idée reçue, l’alcool n’est pas totalement interdit dans l’entreprise. Mais cette tolérance est très limitée et s’accompagne de responsabilités importantes pour l’employeur. En cas d’accident impliquant un salarié alcoolisé, la responsabilité de l’entreprise peut être recherchée si les mesures de prévention nécessaires n’ont pas été mises en œuvre.
L’alcool au travail est-il autorisé ?
La règle générale est souvent mal comprise. Le Code du travail n’interdit pas totalement l’alcool sur le lieu de travail. En revanche, il limite très fortement les boissons pouvant être introduites ou consommées dans l’entreprise.
Seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être présents sur le lieu de travail. Tous les autres alcools sont interdits. Cela concerne notamment les spiritueux tels que le whisky, la vodka, le rhum, le gin, le cognac, l’armagnac, les liqueurs ou encore les digestifs.
Cette liste est limitative. Une entreprise qui organiserait un événement avec des alcools forts dans ses locaux se placerait donc en dehors du cadre fixé par le Code du travail.
L’employeur peut-il interdire totalement l’alcool dans l’entreprise ?
Oui, mais pas n’importe comment.
Depuis plusieurs années, la réglementation permet à l’employeur d’aller plus loin que le Code du travail et d’interdire totalement la consommation d’alcool lorsque les risques professionnels le justifient.
Cette interdiction peut être prévue dans le règlement intérieur ou, lorsqu’il n’existe pas de règlement intérieur, dans une note de service. Elle doit toutefois être justifiée par la nature des tâches réalisées et proportionnée au risque à prévenir.
Une interdiction générale et absolue, sans justification particulière, pourrait être contestée. En revanche, elle est généralement admise pour les salariés exerçant des activités présentant un risque important pour eux-mêmes ou pour les autres.
C’est notamment le cas des conducteurs de véhicules, des chauffeurs-livreurs, des conducteurs d’engins, des salariés travaillant en hauteur, des personnels manipulant des produits dangereux, des techniciens intervenant sur des installations sensibles ou encore des salariés chargés de la sécurité des personnes.
Peut-on servir de l’alcool lors d’un pot en entreprise ?
Oui, mais sous conditions.
Les pots de départ, célébrations de résultats, départs à la retraite ou fêtes de fin d’année demeurent autorisés. Toutefois, l’organisation de ces événements ne dispense pas l’employeur de son obligation de sécurité.
Même lors d’un moment festif, seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être proposés dans les locaux de l’entreprise. Les alcools forts restent interdits.
L’employeur a également intérêt à encadrer l’événement. Il peut prévoir des horaires précis, limiter les quantités servies, désigner des personnes chargées de l’organisation, mettre à disposition des boissons sans alcool en quantité suffisante et prévoir des mesures pour éviter qu’un salarié reprenne le volant après avoir consommé.
Dans la pratique, les services de prévention recommandent souvent d’organiser ces événements en milieu de journée plutôt qu’en fin d’après-midi afin de réduire les risques liés au retour au domicile. Ils recommandent également de prévoir un délai suffisant avant la reprise d’activités dangereuses et de sensibiliser les salariés aux risques liés à l’alcool.
L’employeur peut-il contrôler l’alcoolémie d’un salarié ?
Oui, mais ce contrôle est strictement encadré.
Un employeur ne peut pas soumettre l’ensemble des salariés à des contrôles d’alcoolémie systématiques. Le recours à un éthylotest doit être justifié par les fonctions exercées et par les risques que pourrait créer un état d’ébriété.
Le contrôle doit être prévu par le règlement intérieur ou une note de service. Les modalités de réalisation doivent être clairement définies. Les personnes habilitées à effectuer le contrôle doivent être identifiées et le salarié doit pouvoir contester le résultat obtenu.
En pratique, ces contrôles concernent principalement les postes dits « de sécurité » pour lesquels une erreur ou une perte de vigilance peut provoquer un accident grave.
Un salarié en état d’ivresse peut-il rester dans l’entreprise ?
Non.
Le Code du travail interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail une personne en état d’ivresse. Cette obligation pèse directement sur l’employeur.
Concrètement, lorsqu’un salarié présente des signes manifestes d’ébriété, l’employeur doit agir. Il ne peut pas fermer les yeux en considérant que la situation relève de la sphère privée.
Selon les circonstances, il pourra éloigner temporairement le salarié de son poste, organiser son retour à domicile dans des conditions sécurisées ou solliciter l’intervention des services compétents si la situation l’exige.
L’objectif n’est pas uniquement disciplinaire. Il s’agit avant tout d’éviter un accident du travail, un accident de trajet ou un dommage causé à des tiers.
Quelles sanctions pour un salarié qui consomme de l’alcool au travail ?
La consommation d’alcool peut entraîner une sanction disciplinaire lorsque le comportement du salarié constitue une faute.
Tout dépend des circonstances. Une consommation modérée lors d’un événement autorisé n’aura évidemment pas les mêmes conséquences qu’un état d’ébriété sur un poste à risque.
L’employeur peut prononcer un avertissement, un blâme, une mise à pied disciplinaire ou, dans les situations les plus graves, engager une procédure de licenciement.
Les juges prennent généralement en compte plusieurs critères : les fonctions occupées, l’ancienneté du salarié, les conséquences de son comportement, l’existence d’antécédents disciplinaires et le niveau de danger créé.
Un salarié chargé de conduire un véhicule, de manipuler une machine dangereuse ou de transporter des personnes s’expose naturellement à des sanctions plus lourdes qu’un salarié occupant un poste sans risque particulier.
Quelles sont les responsabilités de l’employeur ?
C’est probablement le point le plus important pour les dirigeants.
L’obligation de sécurité impose à l’employeur de prévenir les risques liés à l’alcool. Il doit évaluer ces risques, mettre en place des mesures adaptées et intervenir lorsqu’une situation dangereuse est identifiée.
Cette démarche doit s’intégrer dans la politique de prévention de l’entreprise et peut être prise en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Si un accident survient alors que l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention malgré l’existence d’un risque connu, sa responsabilité civile et pénale peut être engagée. Les sanctions peuvent être particulièrement lourdes lorsque l’accident entraîne des blessures graves ou un décès.
Les juridictions rappellent régulièrement que l’état d’ébriété du salarié ne suffit pas à exonérer l’employeur de son obligation de sécurité.
Ce que les entreprises devraient mettre en place dès maintenant
De nombreuses entreprises n’ont encore aucune procédure formalisée concernant l’alcool alors même qu’elles organisent régulièrement des moments festifs.
Pour limiter les risques, il est recommandé de vérifier le contenu du règlement intérieur, d’identifier les postes sensibles, de prévoir les modalités d’éventuels contrôles d’alcoolémie, d’encadrer les pots d’entreprise et de sensibiliser les managers aux conduites à tenir en cas de suspicion d’ébriété.
Cette anticipation permet de protéger les salariés, mais également de sécuriser juridiquement l’entreprise en cas d’accident ou de contentieux.
Ce qu’il faut retenir
L’alcool n’est pas totalement interdit dans l’entreprise, mais seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont légalement autorisés. L’employeur peut toutefois instaurer des restrictions plus sévères, voire une interdiction totale, lorsque la sécurité l’exige. Les pots d’entreprise restent possibles mais doivent être encadrés. L’état d’ivresse est quant à lui strictement interdit et peut entraîner des sanctions disciplinaires allant jusqu’au licenciement.
Pour les employeurs, la véritable question n’est donc pas de savoir si un verre peut être servi lors d’un événement professionnel. Elle consiste surtout à démontrer que toutes les mesures nécessaires ont été prises pour éviter qu’une consommation d’alcool ne se transforme en accident du travail ou en contentieux prud’homal.