La loi du 22 avril 2024 a tout changé. Depuis le 24 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert des congés payés — même s’il ne travaille pas. Ce n’est pas une tolérance, ce n’est pas une convention collective favorable : c’est le droit commun, issu d’une mise en conformité forcée avec le droit européen après plusieurs condamnations de la France devant la Cour de cassation. Et ça a des conséquences très concrètes pour vous, en tant qu’employeur — notamment une obligation d’information que beaucoup de services RH n’ont pas encore mise en place.
Ce que la loi du 22 avril 2024 change vraiment
Avant cette loi, les absences pour maladie non professionnelle (rhume, dépression, chirurgie, etc.) ne généraient pas de congés payés. Seuls les accidents du travail et maladies professionnelles ouvraient ce droit. La Cour de cassation a opéré un revirement complet en septembre 2023, alignant le droit français sur les directives européennes. La loi du 22 avril 2024 a ensuite codifié ces principes dans le Code du travail.
Le mécanisme est désormais le suivant. Pour une maladie non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt — avec un plafond de 24 jours ouvrables par an. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP), le taux est plus favorable : 2,5 jours ouvrables par mois, sans plafond annuel. La différence de traitement entre maladie ordinaire et AT/MP reste donc bien réelle.
Bref, un salarié absent 12 mois pour dépression acquiert 24 jours de CP supplémentaires. Ce n’est plus une case vide dans le registre — c’est une créance que vous devez suivre, valoriser, et dont vous devez informer le salarié à son retour.
L’obligation d’information de l’employeur : le détail qui change tout
C’est là que la plupart des employeurs décrochent. La loi ne se contente pas de créer un droit à CP — elle impose à l’employeur de notifier le salarié par écrit dans le mois qui suit sa reprise du travail . Cette notification doit mentionner 2 choses : le nombre de jours de CP acquis pendant l’arrêt, et la date limite jusqu’à laquelle ces jours peuvent être posés.
Ce détail est important parce que le délai de report de 15 mois ne commence pas à courir tant que l’employeur n’a pas transmis cette information. Si vous oubliez d’envoyer la lettre ou l’email, le salarié conserve ses droits indéfiniment — ou du moins jusqu’à ce qu’un juge tranche sur la prescription. Et si la situation est portée aux prud’hommes deux ans plus tard, vous n’aurez aucun argument pour invoquer la péremption.
La forme de la notification n’est pas précisée par le texte. Un email avec accusé de lecture suffit dans la pratique. Certains logiciels RH (Silae, Sage, Cegid, PayFit) proposent maintenant un module d’alerte automatique à la reprise — vérifiez si le vôtre est configuré.
Le mécanisme de report de 15 mois : fonctionnement en pratique
Une fois l’information transmise, le salarié dispose de 15 mois pour poser ses jours de CP acquis pendant l’arrêt. Ce délai court à partir de la date à laquelle vous l’avez informé — pas à partir de la date de reprise.
Sauf si l’arrêt a duré plus d’un an. Dans ce cas, le point de départ du délai de 15 mois est la fin de la période de référence pendant laquelle ces CP ont été acquis. Autrement dit, pour un arrêt de 18 mois commençant en juin 2024, les CP acquis sur la période de référence 2024-2025 peuvent être reportés jusqu’en octobre 2026 (15 mois après la fin de la période de référence en juillet 2025), que vous ayez informé le salarié ou pas — puisque l’arrêt dépasse 12 mois.
Ce mécanisme est complexe. Un tableau de suivi par salarié, mis à jour à chaque reprise, est indispensable pour éviter les erreurs de calcul. Dans les entreprises de plus de 10 salariés, le registre unique du personnel doit en pratique être complété par un suivi des créances CP potentielles.
Impact sur la DSN et la paie : ce qu’il faut vérifier
La DSN n’est pas directement modifiée par l’acquisition de CP en arrêt maladie — le droit à CP est un droit de paie, pas une rubrique DSN autonome. En revanche, deux points sont à surveiller.
D’abord, la valorisation du solde de CP en cas de rupture du contrat. Si un salarié en arrêt maladie depuis 8 mois est ensuite licencié, l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) doit intégrer les jours acquis pendant l’arrêt. Beaucoup de logiciels de paie ne font pas ce calcul automatiquement si le paramétrage n’a pas été mis à jour post-loi d’avril 2024. Une erreur ici se traduit par une ICCP sous-évaluée et un risque prud’homal direct.
Ensuite, les employeurs en subrogation qui ont maintenu le salaire pendant l’arrêt doivent continuer à déclarer les IJ en DSN normalement — le droit à CP supplémentaire acquis pendant cet arrêt ne modifie pas la déclaration de subrogation, mais s’ajoute au solde de CP à suivre.
Un audit de vos fiches de paie post-reprise est le moyen le plus efficace pour s’assurer qu’aucun salarié revenu d’un long arrêt n’a été oublié dans ce calcul. Détectez les anomalies avec le Lecteur DSN Cobham
FAQ
Un salarié en arrêt maladie depuis 3 mois a-t-il vraiment acquis des CP ?
Oui, depuis le 24 avril 2024. Il acquiert 2 jours ouvrables par mois d’arrêt pour maladie non professionnelle. Sur 3 mois, cela représente 6 jours ouvrables, soit l’équivalent d’une semaine de congés.
L’employeur doit-il informer le salarié même si l’arrêt était court (2 ou 3 semaines) ?
Oui, l’obligation d’information s’applique dès lors que le salarié a acquis des droits à CP supplémentaires pendant l’arrêt. En pratique, tout arrêt d’au moins un mois génère des droits. Pour les arrêts de quelques jours, le droit acquis est nul ou infime — mais le principe légal ne prévoit pas de seuil minimal.
Que risque l’employeur s’il n’informe pas le salarié à son retour ?
Le délai de report de 15 mois ne commence pas à courir. Le salarié peut réclamer ses jours acquis bien au-delà de 15 mois. En cas de rupture du contrat, ces jours non prescrits entrent dans le calcul de l’ICCP. La prescription de l’action en paiement des CP est de 3 ans à compter du moment où le salarié a eu connaissance de ses droits.
Les CP acquis pendant maladie sont-ils pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement ?
Non. L’indemnité de licenciement est calculée sur le salaire de référence et l’ancienneté — pas sur le stock de CP. En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) versée en cas de rupture doit inclure ces jours supplémentaires.
Comment déclarer ces CP en DSN lors d’une prise effective ?
La prise de CP acquis pendant arrêt maladie se déclare comme toute prise de CP classique en DSN : motif de suspension code 028 (congés payés). Aucune rubrique spécifique ne distingue les CP « maladie » des CP classiques dans la norme DSN actuelle.
En bref, la loi du 22 avril 2024 a ajouté une couche de complexité à la gestion des absences — une couche invisible tant qu’il n’y a pas de contentieux, mais qui peut coûter cher si un salarié décide de faire valoir ses droits au moment de la rupture. L’obligation d’information à la reprise est la clé de voûte du dispositif : c’est elle qui enclenche ou bloque le délai de prescription.
Le plus efficace reste de vérifier, pour chaque salarié revenu d’un arrêt depuis avril 2024, si la notification a bien été faite et si le stock de CP a été mis à jour.