Depuis le 1er janvier 2026, un dispositif inédit est venu modifier en profondeur la gestion des mobilités professionnelles en entreprise : la période de reconversion, parfois présentée comme un « CDD de reconversion ». L’ambition affichée est simple à comprendre. Un salarié peut tester un autre métier, suivre une formation certifiante et découvrir un nouvel environnement, tout en gardant la possibilité de revenir dans son entreprise d’origine. Pourtant, derrière cette apparente souplesse, les obligations pesant sur l’employeur sont nombreuses, et les risques en cas de mauvaise gestion sont bien réels.
À qui s’adresse la période de reconversion
Le dispositif est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté, de qualification, d’âge ou de parcours professionnel. Cette absence totale de filtre implique que n’importe quel salarié peut, à tout moment, solliciter une mobilité temporaire vers un autre métier. Les entreprises doivent donc anticiper les demandes et organiser un cadre de dialogue suffisamment clair pour éviter les dérives ou les situations d’impasse.
Comment fonctionne la reconversion interne ou externe ?
2 formes existent, et chacune entraîne des obligations précises pour les employeurs.
Dans le cadre d’une reconversion interne, le salarié reste sous contrat avec son entreprise d’origine. Il change simplement d’activité pendant une durée définie, afin de se former à un autre métier ou explorer de nouvelles fonctions internes. Le salaire reste identique, mais l’entreprise doit formaliser un accord écrit précisant les objectifs, les tâches confiées, les modalités d’encadrement et la durée de l’expérimentation.
Dans le cas d’une reconversion externe, la mécanique est plus lourde. Le contrat de travail initial est suspendu et un nouveau contrat, en CDD ou en CDI, est conclu avec l’entreprise d’accueil. Une période d’essai peut être prévue. L’accord écrit qui encadre la suspension doit donc être extrêmement précis, notamment sur les dates, le retour éventuel, la rémunération, l’organisation de la formation et les conditions d’un arrêt anticipé si la période d’essai ne se déroule pas comme prévu.
Durée de la période de reconversion
La reconversion s’étend généralement entre 6 et 12 mois. Certains accords peuvent aller au-delà et prévoir des durées plus longues, en particulier lorsqu’un métier nécessite un long cycle de formation. Les entreprises doivent anticiper l’impact de ces absences prolongées, surtout pour des postes rares ou sensibles.
Rémunération et couverture sociale pendant la reconversion
En reconversion interne, la rémunération du salarié ne change pas. En reconversion externe, le salarié perçoit le salaire prévu par le nouveau contrat. Si cette rémunération est inférieure, une prise en charge partielle ou totale de l’écart peut être prévue par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur. Cet élément représente un coût significatif pour l’entreprise, et doit être analysé en amont de la validation du projet.
Côté protection sociale, le salarié reste couvert par la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, même lorsqu’il est accueilli dans une autre entreprise.
Issue de la période de reconversion
À la fin de la période, 2 possibilités se présentent.
Si la reconversion est réussie et que le salarié souhaite poursuivre dans l’entreprise d’accueil, le contrat initial est rompu selon les modalités d’une rupture conventionnelle pour un CDI ou d’un accord commun pour un CDD. Cette issue suppose une anticipation rigoureuse, car l’entreprise d’origine doit gérer le départ définitif du salarié.
Si le salarié choisit de revenir dans son entreprise initiale, ou si l’entreprise d’accueil ne souhaite pas le conserver, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins égale. Cette réintégration est un droit. En cas de refus du salarié, une rupture conventionnelle ou un accord de rupture reste nécessaire pour mettre fin au contrat d’origine.
Mise en place administrative et rôle de l’OPCO
La mise en œuvre du dispositif nécessite un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Il prendra la forme d’un formulaire Cerfa en cours de publication. Ce document devra préciser la durée, l’organisation, les tâches prévues, les modalités de suspension et les conditions d’un retour anticipé.
Une convention de formation doit également être conclue entre l’entreprise et un organisme de formation. L’entreprise doit ensuite transmettre le dossier à son OPCO, qui statue sur la prise en charge dans un délai de vingt jours. Le dépôt doit impérativement intervenir au minimum trente jours avant le début de la reconversion, ce qui impose un pilotage administratif strict.
Formation, VAE et financement
La période de reconversion vise l’acquisition d’une qualification reconnue. Elle inclut des périodes de formation ou des actions de validation des acquis de l’expérience. En principe, les coûts pédagogiques sont financés par l’Opco. Toutefois, un refus reste possible. Dans ce cas, la charge peut retomber sur l’entreprise d’accueil, sur le salarié via son CPF, ou sur l’entreprise d’origine si l’accord le prévoit. Ce point constitue un enjeu financier majeur pour les directions RH.
La durée des formations oscille généralement entre 150 et 450 heures. Certains accords de branche peuvent toutefois autoriser jusqu’à 2 100 heures sur une période maximale de trois ans, ce qui transforme la reconversion en véritable projet de professionnalisation long terme.
Contraintes liées au choix du métier
Même si le dispositif est ouvert à tous les secteurs, l’entreprise d’accueil doit disposer d’un poste réel et disponible. Les reconversions sont donc plus faciles dans les secteurs en tension, où les besoins de main-d’œuvre sont réels. Les secteurs saturés ou très spécialisés restent plus difficiles d’accès.
Possibilité de refus
L’employeur conserve le droit de refuser une demande de reconversion, notamment lorsqu’elle crée une désorganisation ou un risque pour l’activité. Le salarié peut également refuser une proposition de reconversion formulée par son employeur. Même si les discours institutionnels prônent l’adaptabilité des compétences au fil des mutations économiques, rien n’impose l’acceptation automatique.
Sort du dispositif Pro-A
La période de reconversion remplace la Pro-A, c’est-à-dire la promotion ou reconversion par alternance. Seuls les salariés ayant signé un avenant avant le 1er janvier 2026 peuvent encore en bénéficier. Pour tous les autres, la Pro-A disparaît au profit du nouveau dispositif.