Depuis l’instauration des lois Aubry, la durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures. Toutefois, de nombreuses entreprises ont conservé une organisation du travail à 39 heures par semaine.
Comprendre le calcul des jours de RTT en 2026
Dans cette configuration, les heures travaillées entre la 36e et la 39e heure ouvrent droit à une compensation sous forme de jours de réduction du temps de travail (RTT). Ces jours permettent aux salariés de récupérer le temps travaillé au-delà de la durée légale, à condition que ce mécanisme soit prévu par une convention collective ou un accord d’entreprise.
2 méthodes pour calculer les RTT
Le calcul des jours de RTT peut être réalisé selon deux méthodes distinctes, qui aboutissent à un volume de repos équivalent :
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le calcul réel : les heures sont comptabilisées semaine par semaine. Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 39 heures donnent lieu à une compensation proportionnelle en repos ;
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le calcul forfaitaire : un nombre annuel de jours de RTT est fixé à l’avance. Ces jours sont ensuite posés par les salariés selon des modalités proches de celles des congés payés.
Fondements du forfait jours pour le calcul des RTT
Le forfait jours concerne principalement les cadres et certains salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail. Contrairement à un décompte horaire, ce dispositif repose sur un nombre de jours travaillés dans l’année. Sont notamment éligibles :
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les cadres autonomes non soumis à un horaire collectif ;
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les salariés non cadres bénéficiant d’une autonomie réelle et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
La mise en place du forfait jours suppose l’existence d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche. En 2026, un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours bénéficie de 9 jours de RTT.
Exemple de calcul pour un forfait annuel en 2026
Pour les salariés au forfait jours, l’année 2026 sert de base de calcul selon les éléments suivants :
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l’année compte 365 jours calendaires (2026 n’est pas une année bissextile) ;
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les jours non travaillés représentent 138 jours, correspondant à 104 samedis et dimanches, 25 jours de congés payés et 9 jours fériés tombant sur des jours ouvrés ;
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après déduction de ces jours non travaillés, le nombre de jours théoriquement travaillés s’élève à 227.
Pour un forfait fixé à 218 jours travaillés par an, le calcul est le suivant :
227 jours − 218 jours = 9 jours de RTT en 2026.
Que se passe-t-il si les RTT ne sont pas pris ?
Les jours de RTT doivent en principe être utilisés au cours de l’année civile. À défaut, ils sont perdus, sauf si un accord collectif prévoit leur report ou leur monétisation. Certaines entreprises proposent un compte épargne-temps (CET), permettant de conserver les jours non pris pour une utilisation ultérieure ou une conversion en avantages spécifiques.
En l’absence de CET, les RTT non pris peuvent, selon les accords applicables, être transformés en heures supplémentaires rémunérées avec majoration.
Impact des absences sur les RTT
Les absences peuvent avoir une incidence sur l’acquisition des RTT :
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en cas de calcul réel, les absences (maladie, congés sans solde, etc.) réduisent le nombre d’heures travaillées et peuvent donc diminuer les RTT acquis ;
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dans le cadre d’un calcul forfaitaire, le nombre annuel de jours de RTT est ajusté au prorata du temps de présence effectif du salarié.
Cas particulier d’un départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’année, ses droits à RTT sont recalculés au prorata de sa présence. Si le salarié a pris plus de RTT qu’il n’en a acquis, l’employeur peut en principe procéder à une retenue sur le solde de tout compte, sauf disposition contraire prévue par accord collectif.
À l’inverse, si des RTT restent dus au moment du départ, ils peuvent être indemnisés ou pris pendant le préavis.
Le don de jours de RTT
Depuis 2014, un salarié peut faire don de tout ou partie de ses jours de RTT à un collègue confronté à une situation personnelle grave, notamment en cas de proche gravement malade. Ce dispositif, strictement encadré par la loi, repose sur le volontariat et n’entraîne aucune perte de rémunération pour le salarié donateur.
Pour toute question liée à la conformité de la paie, à la DSN ou aux processus RH (rupture de contrat, organisation du temps de travail, gestion des forfaits jours), un accompagnement professionnel permet d’éviter les erreurs aux conséquences souvent coûteuses.