Le congé de conversion est destiné aux salariés risquant un licenciement économique. Son objectif est de mettre en œuvre des mesures facilitant leur reclassement. Ce congé permet au salarié de bénéficier de l’assistance d’une structure spécialisée en reclassement, d’un bilan d’évaluation, ainsi que de diverses formations ou actions d’adaptation pour accélérer sa réinsertion professionnelle.
Les conditions pour accéder à ce congé de conversion sont les suivantes :
- Le salarié doit être concerné par une suppression d’emploi dans le cadre d’un licenciement économique ;
- Il doit être employé par une entreprise ayant conclu une convention de congé de conversion avec l’État ;
- Le salarié doit volontairement choisir de bénéficier de ce congé.
Le congé de conversion repose sur une convention avec l’État. Il ne doit pas être confondu avec le congé de reclassement ni présenté comme un dispositif automatiquement accessible à tout salarié menacé de licenciement économique.
Rémunération pendant le congé de conversion
Pendant le congé de conversion, le salarié reçoit une allocation au moins égale à 65 % de sa rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l’entrée en congé, sans être inférieure à 85 % du Smic. Le minimum doit être recalculé lorsque le Smic évolue.
Au 1er juin 2026, Service Public indique un minimum de 10,46 € par heure et de 1 586,96 € par mois pour une entreprise appliquant 35 heures. Pour un horaire différent, le calcul doit tenir compte des règles applicables et de la convention de conversion ; il ne faut pas reprendre automatiquement l’exemple à 35 heures.
Lorsque le salarié a travaillé à temps partiel durant ces 12 mois dans le cadre d’un congé parental d’éducation, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale, l’article R. 5123-2 prévoit de retenir, pour la moyenne, le salaire qu’il aurait perçu à temps plein.
Durée, statut du salarié et mise en œuvre
Le congé de conversion, dont la durée est fixée par l’employeur et ne peut être inférieure à quatre mois, permet au salarié de maintenir son statut de salarié ainsi que ses droits à la protection sociale. Durant ce congé, le contrat de travail est considéré comme suspendu, ce qui signifie que le salarié ne doit pas travailler pour l’entreprise pendant cette période. Cependant, l’employeur a plusieurs obligations :
- Élaborer un programme de reclassement ;
- Conclure une convention de conversion avec l’État, auprès du service territorial compétent de la DREETS ;
- Soumettre au salarié un projet de “contrat de congé de conversion”.
La convention type prévoit un délai de réflexion d’au moins 15 jours pour que le salarié fasse connaître par écrit sa décision. La proposition doit préciser le délai applicable et les conséquences d’un refus ou d’une absence de réponse. En cas d’acceptation, le salarié s’engage à suivre toutes les actions et le programme de reclassement définis dans le contrat signé, y compris les formations dispensées par la cellule d’accompagnement. La convention fixe les engagements de l’entreprise et les modalités d’une éventuelle participation de l’État. Le contrat de congé de conversion précise les droits et obligations de l’employeur et du salarié.
Que se passe-t-il à la fin du congé ?
Si le salarié n’a pas retrouvé de nouvel emploi, l’employeur peut engager un licenciement économique. La fin du congé ne dispense pas de vérifier le motif, les obligations de reclassement et la procédure applicables.
Sources
- Service Public : congé de conversion, fiche vérifiée le 1er juin 2026.
- Article R. 5123-2 : durée et allocation.
- Article L. 5123-2 : convention et suspension du contrat.
- Convention type annexée à l’arrêté du 22 août 1985.