Télétravailler depuis l’étranger peut modifier le régime de sécurité sociale du salarié et le pays où l’employeur doit verser les cotisations. Le maintien d’une résidence en France ne suffit pas à conserver l’affiliation française. Il faut distinguer une mission temporaire, une activité habituelle dans plusieurs pays et un travail effectué entièrement à l’étranger.
Quel cadre appliquer au télétravail à l’étranger ?
Le travail à distance est défini dans le Code du travail comme un mode d’organisation où l’employé effectue son travail en dehors des locaux de l’entreprise, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ces règles ne déterminent toutefois pas, à elles seules, son affiliation sociale internationale.
Dans l’Union européenne, l’EEE et en Suisse
Les règles européennes de coordination prévoient une seule législation sociale applicable. En principe, un salarié travaillant exclusivement dans un État relève de la législation de cet État, même si son employeur est établi en France.
Une activité habituelle dans plusieurs États
Pour un salarié exerçant habituellement dans plusieurs États, la législation de l’État de résidence s’applique s’il y réalise une part substantielle de son activité : au moins 25 % du temps de travail ou de la rémunération. La résidence correspond au lieu de vie habituel et au centre des intérêts du salarié.
Lorsque le salarié télétravaille moins de 25 % depuis son État de résidence et effectue le reste de son activité dans les locaux d’un seul employeur établi en France, la législation française s’applique en principe. La situation doit être soumise à l’institution compétente de l’État de résidence pour déterminer la législation applicable et obtenir le document portable A1.
Entre 25 % et moins de 50 % : l’accord-cadre transfrontalier
Depuis le 1er juillet 2023, un accord-cadre sur le télétravail transfrontalier permet, sur demande, de rester affilié dans l’État de l’employeur. Il vise notamment le télétravail habituel représentant au moins 25 % et strictement moins de 50 % du temps de travail depuis l’État de résidence.
Les deux États doivent être signataires. Le salarié doit travailler pour un ou plusieurs employeurs établis dans le même autre État, sans activité indépendante ni activité habituelle dans un troisième État, et sans autre activité que le télétravail dans son État de résidence. L’employeur doit vérifier les conditions avec l’organisme compétent : le maintien n’est pas acquis par la seule organisation du planning. Pour une entreprise française, la demande relève de l’Urssaf, ou de la MSA dans le régime agricole. La dérogation est accordée pour trois ans au maximum, avec une nouvelle demande nécessaire pour la prolonger.
Un séjour temporaire ne garantit pas le maintien en France
Une mission temporaire peut relever du détachement si ses conditions sont réunies. Dans l’UE, l’EEE et en Suisse, le détachement initial est en principe limité à 24 mois. Le caractère temporaire du séjour ou la conservation du domicile français ne suffit pas : l’employeur doit effectuer les formalités de détachement auprès de l’organisme compétent.
Hors de cette zone : vérifier les règles du pays concerné
Il faut examiner la convention de sécurité sociale applicable et la législation locale. Sans accord, un maintien au régime français selon les règles françaises peut laisser subsister des cotisations obligatoires dans le pays de travail. Le Royaume-Uni doit être examiné séparément, notamment au regard de l’accord de retrait ou de l’accord de commerce et de coopération, selon la situation.
Mutuelle, prévoyance et soins : contrôler les garanties
La carte européenne d’assurance maladie facilite la prise en charge des soins médicalement nécessaires pendant un séjour temporaire dans les pays où elle est utilisable. Elle ne détermine pas la législation sociale applicable au travail et ne couvre pas le rapatriement. Une installation durable impose de vérifier les démarches de couverture des soins, notamment le formulaire S1 lorsqu’il est applicable.
Avant le départ, l’employeur doit aussi vérifier auprès de l’assureur le champ territorial de la mutuelle et de la prévoyance, les bénéficiaires, les exclusions et les conditions de remboursement. Il faut examiner les engagements de l’entreprise et le régime social des contributions : ni le maintien de l’affiliation française ni son changement ne permet de conclure automatiquement que toutes les garanties sont identiques.