La directive européenne 2023/970 adoptée le 10 mai 2023 impose aux États membres de renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence des salaires. La France devra l’avoir intégrée dans son droit interne au plus tard le 7 juin 2026 .
Ce texte ne constitue pas une simple évolution technique. Il transforme en profondeur la manière dont les entreprises structurent, justifient et communiquent leurs politiques de rémunération.
Les structures concernées sont celles employant au moins 50 salariés. Les entreprises de taille inférieure peuvent volontairement appliquer ces règles, mais elles n’y sont pas légalement contraintes .
Les directions générales, DRH, experts-comptables et conseils juridiques ont des mesures à prendre d’ici juin 2026.
Une transparence imposée dès le recrutement
La réforme commence avant même l’embauche.
Les employeurs devront indiquer dans les offres d’emploi, ou au plus tard avant le premier entretien, le niveau de rémunération proposé ou, à défaut, une fourchette salariale . Cette exigence met fin aux négociations salariales entièrement opaques et oblige l’entreprise à formaliser en amont son positionnement de marché.
Le candidat pourra également obtenir des informations relatives aux dispositions pertinentes des conventions collectives applicables .
Autre changement majeur : il deviendra interdit de demander aux candidats la rémunération perçue dans leurs précédents emplois . L’objectif affiché est clair. Éviter la reproduction mécanique d’écarts salariaux historiques.
Cette évolution impose une discipline accrue dans la définition des grilles d’embauche et dans la cohérence des offres proposées.
Une obligation de formalisation interne des critères de rémunération
Après l’embauche, la transparence devient structurelle.
L’employeur devra rendre accessibles aux salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et les règles de progression salariale .
Cela signifie concrètement que les entreprises devront formaliser des critères objectifs, compréhensibles et vérifiables. Les pratiques informelles ou purement discrétionnaires deviennent juridiquement risquées.
Les données salariales devront être traitées dans le respect du RGPD . La transparence ne dispense pas de la protection des données personnelles. Les systèmes d’information RH devront donc permettre l’extraction de données fiables tout en sécurisant leur diffusion.
Il convient toutefois de rappeler que les salariés ne pourront pas exiger la communication du salaire individuel de leurs collègues . La transparence porte sur les critères et les niveaux moyens, non sur l’exposition nominative des rémunérations.
Des obligations de reporting graduées selon l’effectif
La directive instaure un mécanisme de publication des écarts de rémunération différencié selon la taille de l’entreprise .
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Les entreprises employant entre 150 et 249 salariés devront transmettre un rapport tous les 3 ans à partir de 2027. Celles comptant entre 100 et 149 salariés seront soumises à cette même obligation à compter de 2031 .
Les entreprises de plus de 250 salariés devront, quant à elles, produire un reporting annuel à destination de l’autorité nationale compétente. Ce rapport devra détailler les salaires par genre ainsi que les critères de fixation des rémunérations .
Les structures de moins de 100 salariés pourront établir un reporting volontaire, sans obligation de correction en cas d’écart supérieur à 5 % .
Le seuil de 5 % constitue un point clé. Lorsqu’un écart de rémunération dépasse ce pourcentage, l’entreprise devra engager des mesures correctrices . Toutefois, un écart supérieur à 5 % pourra être admis s’il repose sur des critères objectifs, non sexistes et dépourvus de biais, tels que la compétence ou la performance .
En pratique, la question ne sera pas seulement de mesurer l’écart. Il faudra être capable de le justifier.
Une révision complète des pratiques RH
Pour anticiper la transposition, les entreprises devront revoir en profondeur leurs outils et leurs méthodes .
Il sera nécessaire de formaliser les critères d’évaluation utilisés par les DRH, de retravailler les grilles de rémunération afin d’expliquer les différences salariales et les règles d’évolution, d’adapter les outils RH et juridiques, et de repenser la communication interne et externe à destination des salariés et des candidats .
Cela suppose un audit préalable des classifications, une cartographie des postes et une analyse statistique des écarts existants. Les entreprises qui attendront 2026 pour agir s’exposeront à une mise en conformité précipitée et coûteuse.
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Un renversement de la charge de la preuve
L’un des changements les plus structurants concerne le contentieux.
Aujourd’hui, en matière d’inégalité salariale, le salarié doit apporter des éléments laissant supposer une discrimination. Demain, une fois la directive transposée, la charge de la preuve pèsera explicitement sur l’employeur .
Concrètement, si un écart est contesté, il appartiendra à l’entreprise de démontrer que celui-ci repose sur des critères objectifs et étrangers à toute discrimination.
Cette évolution accroît considérablement le risque prud’homal et impose une traçabilité rigoureuse des décisions salariales.
Des sanctions financières dissuasives
Le non-respect des obligations de transparence exposera l’employeur à des sanctions administratives .
Les amendes pourront être proportionnelles à la masse salariale ou fixées forfaitairement en fonction de la gravité du manquement . Les diffuseurs d’offres d’emploi pourront également être sanctionnés en cas de manquement aux règles relatives à l’affichage des rémunérations .
Au-delà des sanctions financières, l’impact réputationnel peut s’avérer tout aussi significatif dans un contexte où la marque employeur joue un rôle déterminant.
Une réforme à traiter comme un projet de conformité stratégique
La transparence salariale ne constitue pas un simple ajustement réglementaire. Elle modifie l’équilibre entre liberté managériale et contrôle juridique.
Les entreprises devront intégrer ce chantier dans leur gouvernance sociale, au même titre que l’index égalité professionnelle ou les obligations liées au dialogue social. Une coordination étroite entre direction générale, DRH, direction financière et conseil juridique sera indispensable.
Attendre la dernière minute serait une erreur. La directive est adoptée. Le calendrier est fixé. La question n’est plus de savoir si cette réforme s’appliquera, mais si l’entreprise aura su transformer une contrainte réglementaire en opportunité de sécurisation et de cohérence salariale.