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Transparence salariale : ce que les entreprises doivent désormais afficher

Depuis le 1er mars 2024, une nouvelle obligation s'impose aux entreprises françaises d'au moins 150 salariés : publier des informations claires sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette mesure, passée largement sous les radars médiatiques, s'inscrit dans la stratégie gouvernementale pour une meilleure égalité salariale. En pratique, elle complexifie un peu plus les exigences administratives pesant sur les employeurs.

Une obligation renforcée et désormais publique

Jusqu'ici, l'index égalité professionnelle, bien que obligatoire, restait principalement un outil interne. Dorénavant, les entreprises doivent aller plus loin : elles sont tenues de rendre publiques, via leur site internet, les écarts de rémunération femmes-hommes pour chaque catégorie de poste. Il ne s'agit plus d'un simple score global mais de données détaillées, potentiellement sensibles, à destination de l'ensemble du marché du travail.

Quelles entreprises sont concernées ?

Cette obligation s’applique uniquement aux entreprises d’au moins 150 salariés, avec une gradation progressive. Depuis le 1er mars 2024, les entreprises de 1000 salariés et plus doivent publier ces écarts poste par poste. À partir du 1er mars 2026, ce sera au tour des structures de 150 à 999 salariés. Les plus petites entreprises, pour l’instant, échappent à cette mesure, mais la tendance réglementaire laisse présager un élargissement futur du dispositif.

Quelles données doivent être publiées ?

Les entreprises doivent indiquer, pour chaque catégorie socioprofessionnelle ou poste équivalent, le niveau de rémunération médian ou moyen, selon le cas, des femmes et des hommes. Cette publication doit être faite de manière à permettre une comparaison claire, sans nécessiter d’analyses supplémentaires. Le format n’est pas strictement imposé, mais le texte réglementaire impose que l’information soit facilement accessible et intelligible.

En complément, il est attendu que ces informations soient aussi communiquées aux représentants du personnel, ainsi qu’intégrées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Où et comment publier ces données ?

La publication doit se faire en ligne, sur le site internet de l’entreprise, dans une rubrique dédiée ou identifiable sans difficulté. À défaut de site internet, les entreprises peuvent transmettre ces informations par tout autre moyen approprié, mais elles devront être en mesure de prouver leur diffusion.

Le manquement à cette obligation d’affichage expose l’employeur à une sanction administrative pouvant aller jusqu’à 1 %% de la masse salariale annuelle. C’est une pénalité significative, qui s’ajoute à celles déjà encourues en cas de mauvais score à l’index égalité.

Des risques accrus pour les employeurs

Cette nouvelle obligation n’est pas seulement un enjeu de conformité. Elle pose un risque réputationnel important. En rendant visibles les écarts de rémunération, l’entreprise s’expose aux critiques de ses salariés, aux réactions du grand public, voire à des procédures judiciaires si des discriminations manifestes sont mises en lumière.

Par ailleurs, la pression concurrentielle s’en trouve modifiée. Une entreprise transparente sur ses pratiques salariales, si celles-ci sont équitables, pourra attirer plus facilement des talents. Mais à l’inverse, celle dont les écarts sont significatifs risque de perdre en attractivité.

Anticiper et corriger avant de publier

Il est vivement conseillé de réaliser un audit interne avant toute publication, afin d’identifier les éventuelles inégalités non justifiées. L’objectif est double : corriger ce qui peut l’être en amont, et préparer un discours clair pour accompagner la publication des données.

Certaines entreprises choisissent d’ailleurs d’ajouter à la publication un commentaire explicatif, contextualisant les écarts constatés ou détaillant les actions mises en œuvre pour les réduire. Ce n’est pas obligatoire, mais fortement recommandé, notamment dans une perspective de gestion de l’image de l’entreprise.

Vers une généralisation du principe de transparence ?

La France s’inscrit ici dans un mouvement européen plus large, initié par la directive sur la transparence des rémunérations adoptée en 2023. Cette directive prévoit, à terme, un droit pour les salariés d’obtenir des informations individuelles sur leur rémunération, et un devoir pour les employeurs de justifier toute différence non objective.

L’obligation entrée en vigueur en 2024 n’est donc qu’un avant-goût d’un futur plus contraignant, où l’anonymat salarial appartiendra au passé. Pour les employeurs, la prudence impose de se préparer dès maintenant à un changement culturel de fond, en instaurant des pratiques salariales objectivables et documentées.

En bref

Les entreprises de plus de 150 salariés doivent désormais publier les écarts de rémunération entre les sexes, catégorie par catégorie.

Cette transparence, imposée par la loi, ne se limite plus à un indice global mais entre dans le détail, avec une possible exposition médiatique et juridique. L’absence de publication expose à une amende pouvant atteindre 1 %% de la masse salariale. Pour éviter toute mauvaise surprise, il est impératif d’anticiper, d’analyser les écarts et de les justifier, voire de les corriger avant la publication.

Car ce qui est en jeu, au-delà de la conformité, c’est aussi la réputation et l’attractivité de l’entreprise dans un marché du travail de plus en plus vigilant sur les questions d’égalité.

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