La directive européenne 2023/970 renforce la transparence des rémunérations entre les femmes et les hommes. Au 9 octobre 2026, il faut distinguer les obligations françaises déjà applicables des mesures du projet de transposition. Le délai européen était fixé au 7 juin 2026 ; le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026 ne doit pas être présenté comme une loi promulguée.
La directive du 10 mai 2023 porte sur le recrutement, le droit à l’information des salariés, le suivi des écarts et les recours. La réforme prolonge l’égalité de rémunération déjà obligatoire en France. Consultez également notre article sur l’arrivée de la transparence salariale.
Informations salariales accessibles dès le recrutement
La directive prévoit de communiquer au candidat la rémunération initiale ou une fourchette fondée sur des critères objectifs et non sexistes. Cette information doit intervenir assez tôt pour permettre une négociation éclairée, par exemple dans l’annonce ou avant l’entretien : elle ne signifie pas que toute annonce française est déjà soumise à une nouvelle obligation générale.
Elle prévoit aussi l’interdiction de demander l’historique des rémunérations du candidat. Les modalités applicables en France et leurs dates d’entrée en vigueur doivent être vérifiées dans le texte adopté et ses décrets. Dès maintenant, des grilles cohérentes et des critères documentés réduisent les biais de recrutement.
Droits des salariés en matière de transparence
Le droit à l’information envisagé porte sur le niveau de rémunération du salarié et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des catégories effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il ne donne pas un accès général aux salaires individuels de tous les collègues. Le projet français prévoit des garanties lorsque les données permettraient d’identifier une autre personne.
L’interdiction des discriminations salariales existe déjà : la conformité ne se résume pas à démontrer quelques efforts. Un écart doit reposer sur des justifications objectives pertinentes. Une discrimination établie peut ouvrir droit à réparation ; le droit français comporte déjà un aménagement de la charge de la preuve.
Vers une équité salariale ?
Malgré ces avancées, il reste encore des incertitudes quant à la capacité des entreprises à se conformer à ces exigences de transparence salariale. De nombreuses grandes entreprises semblent encore réticentes, craignant la complexité et les conséquences de la mise en place de ces nouvelles règles. Pourtant, se conformer à ces nouvelles régulations pourrait s’avérer avantageux pour attirer et retenir des talents, dans un contexte où les attentes des employés évoluent de plus en plus vers la justice sociale et la transparence.
Les entreprises doivent comparer des catégories de valeur égale et des éléments de rémunération homogènes : salaire fixe, variable et avantages pertinents. Un pourcentage global, sans périmètre ni source datée, ne permet pas de conclure à une discrimination ou à sa disparition. Les statistiques non sourcées ne remplacent pas une analyse propre à l’entreprise.
Sanctions et renversement de la charge de la preuve
Les sanctions et procédures françaises dépendent des textes applicables. Le seuil de 5 % évoqué dans la directive concerne, sous plusieurs conditions, une évaluation conjointe des rémunérations ; il ne correspond pas à une amende automatique dès qu’un écart est observé. Les obligations de déclaration et leur calendrier varient selon l’effectif et la transposition nationale.
En cas de litige, les justificatifs doivent rendre les décisions de rémunération vérifiables. Les protections de la vie privée demeurent applicables : distinguez les informations agrégées, la communication à des représentants habilités et une production judiciaire de bulletins de salaire.
Se préparer à la transformation salariale
Pour préparer la réforme, recensez les composantes de la rémunération, définissez les catégories de travail de valeur égale, formalisez les critères de progression et examinez les écarts inexpliqués. Une organisation des données de paie facilite les calculs et les réponses aux demandes d’information.
Prévoyez un suivi du calendrier parlementaire et des décrets avant de présenter de nouvelles échéances comme obligatoires. Les règles existantes, dont l’égalité salariale et l’Index pour les entreprises concernées, continuent à s’appliquer pendant cette préparation.
Sources et références
Gouvernement : règles actuelles et évolutions prévues ; projet de transposition au Sénat. Conseil de l’Union européenne : transparence des rémunérations. Situation vérifiée le 9 octobre 2026.