Le parcours emploi compétences (PEC) s’inscrit dans la logique suivante : emploi, formation et accompagnement.
Derrière cette belle mécanique, l’objectif affiché est clair : réintégrer dans le monde du travail des personnes durablement exclues du marché. Mais derrière les bonnes intentions, qu’en est-il vraiment ? Et surtout, que doivent savoir les employeurs pour éviter les mauvaises surprises administratives ?
Un dispositif d’insertion censé combler les failles du marché de l’emploi
Le PEC cible des individus particulièrement éloignés de l’emploi, en raison de freins sociaux, professionnels, ou de parcours personnels accidentés. Le service public de l’emploi – autrement dit France Travail (ex-Pôle emploi), les Missions locales ou Cap Emploi – est seul habilité à orienter ces profils vers le dispositif, après avoir effectué un diagnostic global.
L’objectif officiel ? Rendre ces parcours professionnels durables grâce à une combinaison : emploi salarié, accompagnement régulier par un conseiller et accès facilité à la formation. Le tout s’inscrit dans le cadre d’un fonds d’inclusion dans l’emploi, censé assurer une certaine cohérence entre les parcours PEC et les dispositifs d’insertion par l’activité économique (IAE).
Des employeurs sous conditions strictes
Contrairement à ce que l'on pourrait croire, tous les employeurs ne peuvent pas bénéficier du PEC. Le dispositif distingue :
- les structures du secteur non marchand, éligibles aux CUI-CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi) ;
- les entreprises du secteur marchand, qui peuvent accéder aux CUI-CIE (contrat initiative emploi), selon des critères plus restrictifs.
Dans les 2 cas, l’employeur doit démontrer une réelle capacité d’encadrement, d’accompagnement et de formation du salarié. Le poste proposé doit permettre :
- d'acquérir des comportements professionnels transférables ;
- de développer des compétences techniques utiles sur le bassin d’emploi ou dans d’autres secteurs en tension ;
- d’avoir accès à des formations : remise à niveau, pré-qualification, VAE, ou encore acquisition de nouvelles compétences ;
- et idéalement, de déboucher sur un poste pérenne.
Autrement dit, un simple emploi d’exécution sans perspective d’évolution ne passera pas le filtre.
Un contrat de droit privé avec encadrement serré
Le parcours emploi compétences prend la forme d’un contrat de travail de droit privé, en CDD ou CDI. La durée minimale est de 6 mois, voire 3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine. En pratique, l’administration pousse à des durées d’au moins 9 mois, pour maximiser les chances de retour durable à l’emploi.
La durée totale de prise en charge par l’État ne peut pas excéder 24 mois cumulés, sauf exceptions prévues par le code du travail. Cela signifie que les renouvellements doivent être finement pilotés et justifiés.
Une aide financière partielle et très encadrée
L’employeur peut prétendre à une aide financière mensuelle versée par l’État, calculée en pourcentage du SMIC horaire brut et au prorata du temps de travail :
- en métropole, l’aide oscille entre 30 %% et 60 %% pour les CUI-CAE ;
- dans les DOM, elle grimpe jusqu’à 70 %% ;
- pour les CUI-CIE (secteur marchand), la prise en charge varie de 30 %% à 47 %%.
Le montant exact dépend de l’arrêté préfectoral en vigueur dans la région. Les experts-comptables devront donc bien intégrer cette variabilité dans leur estimation budgétaire.
Une mise en œuvre bureaucratisée en 3 temps
L’entrée en PEC se fait après un diagnostic global réalisé par le conseiller du service public. Ensuite, le salarié bénéficie d’un accompagnement structuré, décliné en trois phases :
- un entretien tripartite au démarrage : salarié, prescripteur et employeur définissent ensemble les compétences à acquérir et les engagements réciproques ;
- un suivi dématérialisé, souvent sous forme de livret, qui permet de documenter l’évolution du salarié ;
- un entretien de sortie, organisé 1 à 3 mois avant la fin du contrat, pour évaluer les acquis, envisager une formation complémentaire ou une éventuelle prolongation.
Dans les faits, cette démarche exige du temps, de l’organisation et une collaboration étroite avec le prescripteur. Les structures mal préparées risquent de se heurter à la lourdeur du dispositif.
Un accompagnement obligatoire avec tuteur désigné
L’employeur doit nommer un tuteur chargé d'accompagner le salarié tout au long de son parcours. Ce dernier :
- participe à l’accueil et à l’intégration ;
- transmet les savoir-faire professionnels ;
- assure la liaison avec le référent public ;
- et co-signe avec l’employeur et le salarié l’attestation d’expérience professionnelle exigée en fin de parcours.
À noter : les actions de formation sont obligatoires pour les CUI-CAE. Les employeurs doivent donc être en capacité de les financer ou de mobiliser des dispositifs existants comme le plan de développement des compétences ou le CPF.
Une logique d’inclusion... mais à quel prix ?
Le PEC, tel qu’il est conçu, vise à remettre à l’emploi des personnes que le marché classique écarte systématiquement. Mais pour les employeurs, il ne s’agit pas d’une aide à l’embauche déguisée. C’est un contrat d’insertion, avec ses exigences, ses lourdeurs administratives et ses suivis contraignants. Ceux qui espèrent y voir une main-d’œuvre bon marché se trompent de dispositif.
Ceux, en revanche, qui savent s’organiser pour accompagner, former, et intégrer réellement ces salariés dans leur structure peuvent en faire un levier à double impact : social et RH.